От Сократа до наших дней | Теория и практика, Тренинги и семинары

Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе

В группе компаний «Русская корона» низовой персонал процедуру аттестации проходит ежемесячно. Организация, чья работа построена на привлечении и обслуживании клиентов, продаже услуг, просто не может себе позволить оценивать такой персонал раз в полгода или в год, иначе будет потерян контроль над их работой.

Руководитель любой организации независимо от ее структуры, формы собственности, численности персонала практически ежедневно сталкивается с примерами работы сотрудников не в полную силу, по шаблону. Нередки случаи нерадивости подчиненных, пренебрежения ими своими обязанностями. Особенно часто с этими явлениями приходится встречаться в среде низшего персонала (агентов, менеджеров по продажам, менеджеров по привлечению клиентов, менеджеров по обслуживанию клиентов и т.п.). Ни для кого не секрет, что эта категория персонала наиболее часто меняет место работы, заинтересована в моментальном результате труда без приложения особых усилий. Этому отчасти способствуют факторы высокой конкуренции компаний друг с другом на рынке, особенности оплаты труда и режима работы.

Для решения обозначенной проблемы некоторые руководители, в силу своей занятости другими проблемами профессиональной деятельности, недостатка знаний в сфере управления персоналом, недоверия способностям своего HR-менеджера следуют в буквальном смысле одной из аксиом американского менеджмента: «Новый работник в любом случае первое время будет работать лучше, чем старый».

good job

Действительно, такой подход приносит сначала плоды и позволяет организации решать стоящие перед ней задачи. Однако в таких организациях проблемы управления персоналом не решаются, а закапываются все глубже и глубже, отдел персонала, выбиваясь из сил, занимается только оперативным набором сотрудников, отодвигая на задний план другие HR-вопросы. В конечном итоге линейные руководители даже не успевают как следует знакомиться с постоянно меняющимися подчиненными, теряют контроль над направлением деятельности, самоустраняются от руководства и ответственности, начинают подумывать о смене места работы.

Я хочу рассказать о возможных путях повышения эффективности и результатов работы организации путем воздействия на персонал низшего звена достаточно оригинальными и нестандартными методами мотивации, оценки и аттестации кадров.

Отличать лучших от остальных

«Целые государства погибали и будут погибать, если не научатся отличать хороших людей от плохих», – так высказывался Сократ. Данная потребность отличать лучших от остальных вылилась в создание системы аттестации должностных лиц. В России основное свое применение она нашла, в первую очередь, на государственной службе и в очень крупных негосударственных компаниях. И лишь последние 5-7 лет кадровики большинства коммерческих структур пытаются внедрить эту систему в своих организациях.

Аттестация кадров - согласно классическому определению – это проверка, определение соответствия деловой квалификации, уровня знаний и навыков работника, иных его значимых качеств занимаемой должности. Она направлена на улучшение качественного состава персонала и эффективное его использование, рост служебной и трудовой активности, предприимчивости, повышение ответственности работников всех уровней за порученное дело.

В системе аттестации важная роль отводится оценке персонала. Она является показателем степени соответствия аттестуемого предъявляемым требованиям по работе. С помощью выбранных критериев и показателей собственно и происходит процедура оценки соответствия занимаемой должности того или иного сотрудника.

Наиболее общими критериями оценки низшего персонала могут быть следующие показатели трудового поведения работника:

· выполнение взятых обязательств,

· качество работы,

· самостоятельность в работе,

· компетентность,

reliability

· надежность,

· отношение к труду,

· отношение к профессии,

· дисциплинированность,

· стремление к повышению квалификации,

· взаимоотношения с коллегами,

· взаимоотношения с клиентами.

Обычно принято обращать внимание только на содержание оценки кадров, а не на форму ее проведения. Имеющие отношение к государственной (военной, специальной) службе прекрасно себе представляет традиционную схему проведения аттестации. Она включает несколько этапов:

- индивидуальное собеседование с непосредственным руководителем по поводу предстоящей аттестации за 1-2 месяца до заседания аттестационной комиссии;

- ознакомление с представлением, аттестационным листом и иными документами, которые будут представлены аттестационной комиссии (за 1-2 недели до начала ее работы);

- рассмотрение указанных документов, заслушивание комиссией отчета аттестуемого и его непосредственного руководителя, утверждение результатов аттестации комиссией и их сообщение аттестованному сотруднику под расписку (в день заседания аттестационной комиссии);

- утверждение аттестации первым руководителем (в срок до 7 дней после ее проведения).

Эта схема способна побуждать аттестуемого к инициативной результативной работе, как правило, только в узкий аттестационный период - максимум 3 месяца. Причем, в соответствии с действующим законодательством (Указ Президента Российской Федерации «Об утверждении Положения о проведении аттестации федерального государственного служащего» от 9 марта 1996 г. № 353), государственный служащий не может подвергаться аттестации чаще одного раза в 2 года и реже одного раза в 4 года.

Думаю, излишне в этом случае говорить о воспитательной и мотивационной функциях аттестации. Они сведены к нулю сроками и формой ее проведения. Впрочем, на государственной службе аттестация все-таки играет определенную роль, но это уже тема для другой статьи.

Но самое интересное заключается в том, что если аттестация не является обязательной в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом, но ее проведение предусмотрено локальным нормативным актом организации, то она должна производиться по общим правилам, которые были установлены еще актами бывшего СССР (например, Положением о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утвержденного постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 5 октября 1973 г. № 470/267). А это означает, что и коммерческие организации, нормативно закрепляя у себя процедуру аттестации, должны заботиться о ее соответствии «принципам развитого социализма». Думаю, что и здесь дальнейшие комментарии будут неуместны.

Продолжение следует...

По материалам сайта www.begin.ru.