Когда компании называют свои учебные центры "университетами", "академиями", "институтами" или "школами", они обозначают уровень своих притязаний. В самом деле, корпоративные высшие учебные заведения вполне отвечают требованиям рынка публичного высшего образования, хотя, разумеется, концепция и качество подготовки "студентов" различаются в разных компаниях.

В университете Гамбургера, например, работники McDonald's учатся с целью сделать карьеру - от рядовых поваров, жарящих котлеты, дорасти до руководителей филиалов. Кроме того, 16 штатных профессоров университета преподают в учебном центре, расположенном в американском Оак-Бруке, где каждый год 5800 студентов из 119 стран изучают все аспекты бизнеса, связанного с "фаст-фудом".

Корпоративный университет DaimlerChrysler или университет Bertelsmann, напротив, открывают двери только избранным: сюда принимают исключительно топ-менеджеров, получивших персональное приглашение руководства. Здесь они обсуждают различные проблемы развития бизнеса и учатся преодолевать культурные барьеры. Руководители DaimlerChrysler уверены, что именно университет помогает объединять сотрудников - "склонных к анализу немцев и практичных американцев".


Подобной точки зрения придерживаются и в Deutsche Bank. "Благодаря корпоративному обучению мы быстрее внедряем наши стратегии на всех уровнях организации", - говорит директор корпоративного университета Deutsche Bank Мартин Мёрле. В его университете, как и в учебном центре McDonald's, могут учиться все сотрудники, причем здесь не только повышают их квалификацию, но и выявляют лучших. Все отличившиеся на корпоративном "кастинге руководящих кадров" проходят трехнедельную программу международного управления и таким образом получают шанс поступить в финансовый институт.

Кристоф Шлисман, специалист по повышению квалификации из Института менеджмента Санкт-Галлена, считает, что корпоративные университеты появились в ответ на "радикальные меры экономии", популярные в начале 1990-х и "ориентированные на цифры, а не на людей". В эпоху всемогущества глобальных корпораций и все большей стандартизации продуктов крупные компании снова начинают уделять внимание сотрудникам. "Люди - самая главная составляющая брэнда", - утверждает Шлисман. А потому корпоративные учебные центры (созданные самой компанией или, например, арендованные у Гарвардского университета вместе с учебным персоналом) - важнейший инструмент развития компании. Так сотрудники становятся "хранителями брэнда", а качественное корпоративное образование повышает престиж компании.

Идея корпоративного университета родилась в США. Его эталоном по сей день считается учебный центр General Electric в Кротонвилле. Уже в начале 1980-х годов тогдашний глава компании Джек Уэлч превратил корпоративный университет в полигон стратегических преобразований концерна. Сегодня в США уже больше 1600 корпоративных вузов, и каждый день открываются новые. Согласно прогнозам английского Henley Management Colleges, в 2010 г. в корпоративных университетах США будет учиться больше людей, чем в традиционных вузах. Впрочем, происходящее нельзя назвать триумфальным шествием образования. Порой за звучными названиями ничего не стоит.

"Многие компании просто переименовали свои корпоративные учебные центры в университеты, потому что это звучит внушительнее", - считает Томас Заттельбергер, основатель Lufthansa School of Business, первого в Германии корпоративного университета. Отнюдь не все корпоративные учебные центры дают качественную подготовку. Это обусловлено в том числе и тем, что учебные программы иногда совершенно не адаптированы к специфике деятельности конкретной компании. Нельзя одним взмахом руки превратить учебный центр в настоящий корпоративный университет.

Вот и Lufthansa School of Business потребовались время и немалые средства, прежде чем она оправдала ожидания своих создателей. Ее основали в 1997 г., после того, как Lufthansa из авиационной компании превратилась в авиационный концерн. А поскольку программы повышения квалификации обычных бизнес-школ не были приспособлены к нуждам концерна, его руководство решило разработать новую стратегию обучения сотрудников. С тех пор представители Lufthansa сами утверждают содержание учебных программ. Этот принцип оправдал себя. Еще в конце 1990-х в корпоративной бизнес-школе родились идеи, благодаря которым Lufthansa сократила свои издержки на 40 млн марок.

Сейчас свой корпоративный учебный центр создает Volkswagen - это самый грандиозный образовательный проект в Германии. Компания вкладывает в Автомобильный университет, расположенный в районе Вольфсбурга, 250 млн. евро. "Автомобильный университет - это нечто большее, чем просто корпоративный университет,- говорит его основатель Вальтер Циммерли, ученый, который раньше возглавлял частный университет Witten/Herdecke. - Мы верим, что победить в конкурентной борьбе помогут прежде всего новые знания". В учебном центре вот уже год повышают квалификацию сотрудники концерна, причем их программа обучения тесно связана с соответствующими производственными процессами. А через несколько лет в Автомобильный университет смогут поступить и те, кто не работает в Volkswagen. Циммерли намерен организовать курсы для людей с высшим образованием, а кроме того, предполагает развивать научно- исследовательское направление и ради этого основывает три факультета (экономики и управления, гуманитарных и социальных наук и технологий), на которые со временем будут поступать люди из разных стран.

Учебный центр Volkswagen, пожалуй, и дальше будет отличаться от большинства корпоративных вузов. В целом корпоративная система образования предназначена для "своих" сотрудников, хотя бы потому, что в учебных центрах компаний основное внимание уделяется вопросам, важным для работодателя. "Многие учатся здесь потому, что хотят понять, какие основные задачи стоят перед их компанией", - считает Александр Николаи, куратор первого крупного исследования корпоративных университетов Германии, которое проводилось по поручению Федерального министерства образования и научных исследований ФРГ. Большинство опрошенных представителей компаний отметили, что на занятиях сотрудники не только повышают квалификацию, но и знакомятся со стратегией развития компаний. Корпоративные университеты призваны курировать структурные преобразования в компаниях и помогать им вырабатывать стратегию.

Именно такую цель преследовали руководители компании Otto, основывая в 1998 г. Otto International Academy. Сейчас компания Otto превратилась в крупный торгово-посылочный концерн с 90 дочерними компаниями в 23 странах мира, поэтому ее руководители хотят утвердить единый стиль работы и укрепить традиции Otto. "Речь идет о том, чтобы заново определить отличительные черты нашей компании и сформулировать новые концепции развития", - говорит Юрген Бок, начальник отдела повышения квалификации персонала Otto. И вот ежегодно пятнадцать коммерческих директоров, выбранных правлением концерна, встречаются на тренингах по программе International General Management. Каждая рабочая группа занимается важнейшими проблемами концерна, развивает и совершенствует достижения предшественников."

В гамбургской школе Otto разрабатывают стратегию и воспитывают новое поколение руководящих кадров. Цель одной из программ Otto International Academy - подготовить будущих руководителей к выполнению новых задач, стоящих перед концерном. Семинары проходят дважды в год по четыре дня. В перерыве менеджеры самостоятельно занимаются своими проектами. "Мы хотим убедиться на деле, насколько они готовы к самостоятельной руководящей работе", - говорит Юрген Бок. Впрочем, продолжает он, речь идет не только о традиционных направлениях деятельности компании, но и о предметах, далеких от нее. Главное, чтобы будущий руководитель проявил талант, гибкость и умение импровизировать. Юрген Бок приводит в пример проект "Гуггенхайм", ставший, по его мнению, вехой в новейшей истории корпоративного обучения:

Во время выставки "Экспо-2000" в Ганновере пятнадцать молодых менеджеров Otto получили задание: превратить самую длинную в Германии очередь в произведение искусства, которое можно было бы выставить в музее Гуггенхайма в Нью-Йорке. Менеджеры уговорили стоявших в очереди людей отдать им какие-нибудь предметы одежды, а потом нашили эти вещи на джутовую ленту. Вот так из кучи одежды получился художественный объект длиной 45 м (впоследствии даже некоторые знаменитости пожертвовали свои вещи, чтобы удлинить его). Менеджеры Otto продолжили работу над проектом, даже когда разъехались по домам. Поставленную задачу они выполнили. Их творение в конце концов действительно попало в музей Гуггенхайма. Менеджеры Otto, люди разных национальностей, все-таки "создали то, что никто до них не отваживался сделать", говорит Юрген Бок. "Моя футболка висит сейчас между рубашкой Андре Агасси и кепкой Михаэля Шумахера", - с удовольствием добавляет он.

По материалам сайта www.trainings.ru.