Ладно ль за морем иль худо?

При посещении крупнейших западных HR-выставок очень быстро понимаешь, что на развитых рынках обучение все меньше ассоциируется c управлением персоналом: оно выводится в отдельный T&D-департамент, меняется его положение в структуре организации. Появляются новые должности, например Chief Learning Officer, который подчиняется непосредственно топ-менеджеру компании. То есть директора, осознавая стратегическую роль обучения персонала, предпочитают контролировать данный процесс напрямую.


Другая интересная тенденция - давно существующее на Западе разделение HR-департамента на сервисную (затратную), инвестиционную (все средства, вложенные в персонал, рассматриваются как инвестиции, за возвратом которых следит начальник HR-отдела) и, наконец, зарабатывающую структуры. Если попытки перейти на инвестиционную модель в России изредка предпринимаются (Росгосстрах, например), то о зарабатывающих структурах, которые продавали бы образовательные услуги на внешнем рынке, являясь "донором", а не реципиентом, говорить пока рано.

Несколько действующих корпоративных университетов при крупных компаниях периодически становятся провайдерами тренинговых услуг, однако эта практика непостоянна. По мнению Арины Бондаренко, начальника отдела персонала компании Ralf Ringer, "в ситуации, когда HR-служба работает по принципу самоокупающегося подразделения, например как внутреннее рекрутинговое агентство, есть очевидные "плюсы" и "минусы". Достоинством этой модели является факт большей нацеленности сотрудников департамента на поиск специалистов. Вместе с тем это не гарантирует высокое качество набора. Если руководитель отдела не закроет вакансию до конца месяца, его сотрудники не получат зарплату и он их просто потеряет.

Поэтому вакансия будет закрыта, даже если пришедший кандидат не вполне соответствует требованиям, предъявляемым к данной должности. То же самое происходит с T&D-менеджером. Скорее всего, его будет волновать не столько качество обучения, сколько количество тренингов, на которые он "разведет" руководство. Еще один недостаток заключается в том, что закрываемость вакансий в нормальной компании - с обычной текучкой кадров - наверняка будет с завидной регулярностью приводить к ситуациям невыплаты вознаграждения специалистам HR-службы".

На Западе существует тенденция к включению T&D-компетенций в круг обязанностей линейных подразделений. Большая часть функций по обучению и развитию (например, выявление потребностей, бюджетирование, оценка эффективности) лежит на линейных руководителях. Растет вес образовательных структур внутри компании. В то же время, концентрируясь на важнейших вопросах обучения персонала, T&D-специалисты предпочитают отдавать рутинные процессы, связанные с обучением, к примеру организацию "обратной связи", обработку анкет, сторонним исполнителям.

Зарубежные HR-управленцы активно используют такие методы обучения, как внутренние программы развития, secondment, коучинг, внешние тренинги, MBA, ротация, shadowing, различные мероприятия по обмену знаниями. Также очень популярны обучение действием, наставничество и buddying, внешний secondment, использование кросс-функциональных проектных групп.

А что в России? По словам Юлии Ужакиной, исполнительного директора и партнера компании "Амплуа-Брокер", "у нас известны все перечисленные методы. Новинки используются, как правило, в гомеопатических дозах как интересная добавка. К примеру, компания уже несколько лет обучается на "веревочных курсах", и тренинг-провайдер предлагает, наконец, что-то оригинальное.

Кроме того, в ситуации тотальной замкнутости и закрытости, господствующей на российском HR-рынке, получить информацию о новых методах достаточно проблематично. Компании предпочитают молчать, руководствуясь логикой: если мы расскажем, что провели тренинг по управленческим навыкам, все подумают, будто у нас с этим какие-то сложности. Закажем team-building - решат, что у нас нет команды.

На Западе же компании открыто делятся опытом внедрения той или иной методики, а обсуждение и разумная критика только приветствуются!"

Продолжение следует...

По материалам журнала "Управление компанией".