Трудовые договоры могут заключаться:
1) на неопределенный срок;
2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).

При принятии ТК РФ одной из наиболее дискутируемых была проблема возможности заключения срочного договора. Считается, что предоставленное работодателю право выбора между договором, заключаемым на неопределенный срок, и срочным трудовым договором, существенно ухудшает положение работника. Статья 57 ТК РФ содержит условие, которое делает такие рассуждения практически беспредметными: в случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившее основанием для заключения именно срочного договора.

В сравнении с нормами КЗОТ Трудовой кодекс РФ существенно ограничил возможности работодателя в заключении срочных трудовых договоров: во-первых, срок, на который можно заключать такой договор, не может превышать пяти лет; во-вторых, срочный трудовой договор может быть заключен только в случае, если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. При этом трудовой договор, заключенный на определенный срок, при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных уполномоченным на это органом или судом, считается заключенным на неопределенный срок; в-третьих, если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор также считается заключенным на неопределенный срок; в-четвертых, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения этого срока, то опять же трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Это означает, что и в случае, если в момент окончания срока трудового договора работодатель не объявил работнику о его увольнении, договор перестает быть срочным; в-пятых, ст. 58 ТК РФ запрещает заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми договор заключается на неопределенный срок; в-шестых, в ст. 59 ТК РФ приведены случаи, в которых заключение срочного трудового договора возможно. И хотя этот перечень не является исчерпывающим, все же в нем есть ссылка на то, что подобные договоры могут заключаться и в других случаях, но только предусмотренных федеральными законами. Таким образом, законодатель не отдал решение этого вопроса на усмотрение работодателю, что является определенной гарантией работнику от произвола руководителей, обладающих полномочиями по приему на работу.

По общему правилу трудовой договор может быть заключен с лицами, достигшими шестнадцати лет. В некоторых случаях трудовой договор могут заключать лица, достигшие пятнадцати и четырнадцати лет. Кроме того, в организациях кинематографии, театрах, и цирках допускается заключение трудового договора с лицами, не достигшими четырнадцатилетнего возраста.

Статья 64 ТК РФ предусматривает определенные гарантии работнику при заключении трудового договора. Например, запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Не допускается какое бы то ни было ограничение прав и установление преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Исключение составляют лишь случаи, прямо предусмотренные федеральным законом. На практике часто возникает вопрос о возможности устройства на работу в г. Москве лиц, зарегистрированных в ближайших к столице областях. Как видно из анализа норм ТК РФ, никаких ограничений на этот счет не установлено ни в самом кодексе, ни в других федеральных законах. Кстати, по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора можно обжаловать в судебном порядке. В настоящее время судебная практика по данному вопросу существует.

Впервые в ТК РФ определен перечень документов, необходимых для предъявления работодателю при оформлении приема на работу. Согласно ст. 65 ТК РФ такими документами являются:

·паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
·трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу по совместительству;
·страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
·документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
·документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях нормативными правовыми актами может предусматриваться необходимость предъявления дополнительных документов.
Как уже было отмечено, прием на работу оформляется приказом (распоряжением), содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции сотрудника, коллективным договором.

Как дополнительное условие трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие записи об этом означает, что работник принят на работу без испытания. На практике встречаются ситуации, когда работодатель при приеме на работу ставит условие об испытании, а в трудовом договоре и в приказе об этом ничего не сказано. Впоследствии при попытке уволить работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания работодатель проигрывает дело в суде.

В период испытания на работника распространяются положения ТК РФ и других актов, содержащих нормы трудового права.

Существуют категории работников, которым не устанавливается испытательный срок. Это:
·лица, поступающие на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности;
·беременные женщины;
·лица, не достигшие восемнадцати лет;
·лица, окончившие учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности;
·лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;
·лица, приглашенные на работу в порядке перевода из другой организации по согласованию между работодателями.

Испытание не устанавливается и в других случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей — шести месяцев. В срок испытания не засчитываются периоды временной нетрудоспособности сотрудника, а также другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

По результатам испытания сотрудник либо продолжает работать на общих основаниях, либо увольняется с работы. Во втором случае работодатель обязан письменно предупредить работника об увольнении не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого человека не выдержавшим испытание. Такое решение работник может обжаловать в суде.

В случае расторжения трудового договора по указанному основанию выплата выходного пособия работнику не производится.

Если в период испытательного срока сотрудник придет к выводу о том, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

В заключение следует отметить главное: трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который в свою очередь является соглашением сторон по основным (существенным) его условиям. Трудовые договоры заключаются в письменном виде в двух экземплярах и хранятся у каждой из сторон. Изменения условий договора могут производиться только в письменном виде. В случае невыполнения условий договора одной из сторон другая сторона может обжаловать нарушенное право в комиссии по трудовым спорам или в суде.

По материалам статьи Сергея Крикунова, старшего юрисконсульта Центра исследований проблем трудового законодательства.