При ближайшем рассмотрении нетипичные формы занятости могут скрывать ловушки. "Скажем, есть фирма, которая занимается наймом персонала: она нанимает рабочую силу (в том числе иностранную) и предоставляет ее третьей стороне. Люди получают зарплату в организации, которая их нанимает, хотя работают в другом месте, - объясняет заместитель председателя Федерации независимых профсоюзов России Олег Нетеребский. - То есть трудовой договор заключается с частным агентством занятости, которое никакой производственной деятельности не осуществляет". В результате договор отрывается от трудовых отношений, которые таким образом искусственно делятся на две части - фактические и юридические.

Продолжение. Начало читайте здесь.

И это весьма удобно для работодателя. Например, становится размытой ответственность нанимателей за условия труда. Когда работодатель заключает договор с человеком напрямую, он обязан соблюдать Трудовой кодекс по полной программе. В данном же случае контракт подписывается с агентством, которое не организует рабочий процесс, не предоставляет рабочее место, а следовательно, не отвечает за то, где и в каких условиях трудятся люди. Кроме того, у сотрудника нет гарантии постоянной занятости. Его могут нанять и на год, и на два, но если через полгода завод решит прервать отношения с агентством, то он работу теряет.

Часто временные работники, нанятые через агентство, оказываются в куда худших условиях, чем штатные. "Я изучал опыт Южной Кореи - там подсчитали: если количество заемных сотрудников на предприятии доходит до 40 процентов, это приводит к социальной нестабильности, - говорит Олег Нетеребский. - Профсоюзы защищают интересы только своих членов, а нештатные работники становятся как бы людьми второго сорта. В результате между штатными и временными работниками возникают недружественные отношения, что ведет к социальной напряженности. Чтобы избежать этого, в Корее был принят закон, ограничивающий количество работников, взятых по найму на предприятие. Там ситуацию контролирует организация, в которую входят представители государства, работодателей и профсоюзов. Считаю, что это очень разумный подход".

В России отрицательных примеров использования заемного труда, надо сказать, тоже уже набралось немало. "Вот весьма красноречивый случай: в 2007 году на одном из крупных предприятий в Санкт-Петербурге заемные рабочие оказались в существенно худших условиях по сравнению с постоянными. Они попытались создать профсоюз, но реакция руководства последовала незамедлительно: инициаторы были уволены за три дня. Условия заемного труда это позволяют - в одностороннем порядке расторгается договор между предприятием и агентством. То есть процедура увольнения значительно проще, чем по Трудовому кодексу, - рассказывает представитель Международного союза пищевиков UIF Лика Шершукова. - Еще один пример также из Питера: в другой компании прямо на рабочем месте умер сотрудник. Причина - вроде бы сердце. Со здоровьем у него проблем не было, однако условия труда могли подорвать любой организм: люди работали по 12 часов с одним выходным в неделю. А поскольку это были мигранты из Киргизстана и Узбекистана, они по понятным причинам при первых же попытках корпоративного расследования сказали, что никаких претензий не имеют". Действительно, в такой ситуации никто ни за что не отвечает: юридически работодатель не имеет отношения к работникам, а агентство - к условиям производства.

Помимо экономии на людях появляется возможность сэкономить и на налогах, например, недоплачивать в Фонд социального страхования. Агентство, конечно, обязано делать отчисления, но значительно меньшие. Ведь оно не связано с производством и относится к первому классу профессионального риска (взнос в фонд - 0,2 процента от фонда оплаты труда). Тогда как многие вредные производства, куда часто и направляются работники, относятся к самому высокому классу (взнос - 8,5 процента от фонда оплаты труда). Конечно, экономия для работодателей чувствительная, поэтому они заинтересованы в найме более дешевой во всех отношениях рабочей силы, от которой к тому же можно в любой момент отказаться.

Хотя, как отмечает Олег Нетеребский, выгода часто оказывается сомнительной. "Начинается все примерно так: агентство занятости, предлагая свои услуги, говорит, что решение трудовых споров оно берет на себя (главное, чтобы на предприятии не было профсоюза). Работнику платят условно десять тысяч рублей, а предприятие платит ЧАЗу 20 тысяч. Однако часто вскоре работодатель получает весь спектр проблем, связанных с временной рабочей силой, - существенно снижается качество продукции. Вот, к примеру, на некоторых направлениях Российской железной дороги начали выводить за штат проводников, а набирать работников через ЧАЗ. Очень быстро пошли жалобы на качество обслуживания, на санитарные условия и пр. Когда столовая при компании признается непрофильной, выводится за штат, а на условиях аутсорсинга привлекается, скажем, ресторан "Прага" - я ничего против не имею. Но практика показывает, что набирают работников непонятной квалификации с соответствующими последствиями".

Как отмечает Лика Шершукова, в последнее время наблюдается обратное явление - инсорсинг: компания, обжегшись на аутсорсинге, начинает возвращаться к традиционной схеме и набирать кадры в штат.

"Золотые" руки

В мировой практике заемный труд практикуется уже давно, первый опыт был опробован еще в 1946 году в США. На сегодняшний день в странах Евросоюза через частные агентства занятости ежегодно трудоустраиваются, по некоторым данным, до 7 миллионов человек. "Заемный труд используется вовсе не для того, чтобы лишить работника каких-то социальных гарантий. Это объективный процесс глобализации экономики, в котором важным фактором становится конкурентная борьба - как между предприятиями за максимальную эффективность, так и между наемными работниками - за рабочие места", - говорит Владимир Лазарев. Минимизируя расходы и снижая себестоимость продукции, предприятие, естественно, выигрывает на рынке. В то же время кадры должны постоянно доказывать свою профессиональную пригодность, чтобы быть востребованными.

По словам Владимира Лазарева, в России технология заемного труда только начинает cвое распространение: на сегодняшний день по такой схеме работают около 40-50 тысяч человек, что составляет всего 0,05-0,07 процента от экономически активного населения страны. Тогда как доля таких работников в Великобритании составляет 5 процентов от экономически активного населения, в Нидерландах - 2,6 процента, в США - 2,2 процента (по сведениям Международной конфедерации частных агентств занятости CIETT).

"Заемный труд все чаще становится связующим звеном между временной и постоянной занятостью: большое количество заемных работников получают предложения от компаний работать на постоянной основе уже в первый год направления на временные проекты, - объясняет Владимир Копосов. - Исследования модели заемного труда в ведущих западных странах показывают, что вклад частных агентств занятости в рынок труда значителен: прежде всего он создает новые рабочие места. Причем речь идет не о подмене штатных единиц: 80 процентов мест, созданных для заемных работников в проектах, не существовало раньше, то есть эту работу никто бы не выполнил".

Впрочем, нельзя сказать, что критики заемного труда в принципе против того, чтобы частные агентства занятости помогали решить вопрос с кадрами, главное, на чем они настаивают, - это появление механизма, предупреждающего злоупотребления. На международном уровне заемный труд регулируется Конвенцией МОТ № 181 от 1997 года - ее ратифицировали 14 стран, однако Россия этого пока не сделала. Первым шагом для легализации статуса заемного труда и стал законопроект "О защите прав работников, нанимаемых частными агентствами занятости с целью предоставления их третьим лицам".

"Мы выступаем за то, чтобы максимально учесть зарубежный опыт, в том числе отрицательный, и принять разумный закон, - подчеркивает Олег Нетеребский. - Главные наши требования: мы против заемного труда, то есть когда ЧАЗ нанимает работника и тот заключает договор с агентством, а не с предприятием. Нормальная ситуация - когда агентство оказывает посреднические услуги, получает за это деньги, но трудовой договор подписывают работник и работодатель. Ну и, конечно, лицензия на деятельность агентствам занятости должна выдаваться только по соглашению с профсоюзами".

В Европе, к примеру, тщательно выстраивают систему противовесов: скажем, в Австрии существует так называемая Палата труда, в которую входят председатели профсоюзов, представители работодателей и законодатели. Без ее одобрения не может быть принят вообще ни один закон. В принципе не важно, кто в России возьмет на себя функцию координации действий всех участников рынка. Главное, чтобы все интересы были соблюдены, а законом гарантировалось не только право на труд, но и на охрану труда.

По материалам сайта www.itogi.ru.