Размышление (рефлексия) является активным процессом. Оно включает в себя изучение прошлого опыта и получение неких выводов, которые могут быть учтены в будущей деятельности. В некоторых сферах деятельности, особенно в таких, как медсестринское дело и преподавание, рефлективные практики (методы, направленные на развитие мышления) зачастую включаются в начальную стадию обучения. Конечная цель - превратить их в ключевой компонент профессиональной деятельности.

Однако большинство из нас редко знакомят с этим понятием в процессе нашего личного или профессионального развития. Тем не менее, там, где факторы, стимулирующие деловую активность, поддерживают новые способы работы, возможно внедрение рефлективных практик, которые принесут пользу организации в долгосрочной перспективе.

Конкретный пример

В августе 2003 года в системе распределения электричества США произошла крупная авария. Она оказала очень сильное воздействие на работу сети Интернет, поскольку основные и вспомогательные серверы перестали обслуживаться, и сайты по всему миру стали недоступными. DTE Energy, головная компания Detroit Edison, внедрила программу неформального, но структурированного обучения и члены персонала стали обдумывать и обсуждать, как бы они отреагировали с большей эффективностью в подобной ситуации в будущем, даже во время работ по восстановлению электроснабжения более 50 миллионов жителей США и Канады.

В течение суток в DTE созвали заседание, на котором были изучены замечания основных членов персонала по анализу действий, имеющих отношение к ликвидации последствий. Все эти замечания были объединены в коллективно усвоенный урок. Это позволило компании спланировать основную программу подготовки персонала к таким крупномасштабным авариям в будущем.


Анализы действий по ликвидации последствий были внедрены армией США, чтобы позволить её подразделениям ежедневно корректировать свои действия с целью получения намеченных результатов. Существует множество доказательств того, что предприятия и организации государственного сектора США очень серьёзно усваивают такие уроки, поскольку эта практика была разработана армией много лет назад и достаточно широко распространена.

Вопросы

Словом, необходимо поставить перед командой целую серию вопросов, которые дают участникам возможность поразмышлять о произошедших событиях и полученном опыте. Вот они:

* Что должно было произойти?
* Что произошло на самом деле?
* В чём разница?
* Чему мы научились?

Усваивание таких уроков может быть применено в большинстве организационных ситуаций, включая описанный пример управления кризисом в DTE Energy. Однако, представьте себе ситуацию, при которой команда ответственная за выпуск на рынок новой продукции или услуги, поделилась опытом полученных ею уроков с другими. Вполне возможно, что выпуск на рынок и развитие следующей новой продукции может быть улучшено при помощи усовершенствованных методов работы.

Вполне логично, если кто-то возьмёт на себя ответственность за организацию большей доступности опыта полученных уроков посредством программы коммуникаций, позволяющей людям узнавать о типах имеющегося опыта и о том, какую пользу можно из них извлечь.

Наконец, опыт полученных уроков необходимо интегрировать в повседневные методы работы. К примеру, вполне логично, что перед тем, как приступить к новому проекту, его руководитель анализирует имеющийся опыт для того, чтобы не повторить уже совершенных когда-то ошибок. Такая мобилизация знаний изображена на следующем рисунке.

Однако, не все организации и компании применяют последовательный и систематизированный подход к управлению знаниями. В тех организациях, где пока нет программ управления знаниями, для их систематизации необходимы такие качества и навыки, как понимание организационной потребности в обучении; эффективное использование существующих коммуникационных каналов и мотивация. Конечно же, эта роль принадлежит специалистам по развитию человеческих ресурсов. Если не им, то кому?

http://www.hr-zone.net/index.php?mod=articles&go=show&id=1272