Деньги затуманивают менеджерский мозг, и он способен думать только о том, как бы продать себя подороже. Менеджер выставляет себя «на торги». Кто предложит цену выше? Новый работодатель или нынешний? Если вы думаете, что все это не относится к менеджерам высшего звена, то вы глубоко ошибаетесь.

«Совсем недавно произошли два подобных случая, - рассказывает консультант Ward Howell International Ольга Щербакова. – Человек, у которого была безупречная бизнес-репутация и отличные рекомендации, получает job offer от региональной компании, долго выторговывает себе условия, на которые работодатель, в конце концов, соглашается. Ему снимают квартиру, он подписывает контракт. Накануне выхода на работу появляется информация, что он никуда выходить не собирается. После этого в телефонном разговоре он клянется, что выполнит обязательства, он говорит: «Ну, что вы, сколько можно. Ведь я – мужчина, я уже поставил свою подпись под контрактом. Я еду, покупайте билеты».

А на следующий день перезванивает и говорит, что он не может принять предложение, потому что ему «не разрешила жена». В результате он выходит на работу в московскую компанию, которая предложила ему немного больше денег. Во втором случае кандидатка на позицию главы представительства в западную FMCG-компанию, также обладающая безупречной бизнес-репутацией, более 10 лет проработавшая в компании, получает предложение. Тоже очень долго думает, обговаривает условия, и, наконец, подписывает контракт. Необходимо ехать в штаб-квартиру, ей быстро оформляют визу, покупают билет, бронируют гостиницу. Ровно за день до поездки она звонит и говорит, что ей сделали контрпредложение, и она отказывается выходить на новое место работы. Она обещает компенсировать все расходы, но так этого и не делает. После подобных историй люди оказываются в «черных списках» нашего агентства, их кандидатуры мы больше никогда не будем рекомендовать нашим клиентам. И, слава богу, что таки люди не выходят на новое место. В обоих описанных мной случаях речь шла о позициях генеральных директоров, а это люди, которые ставят свою подпись под всем, что делает компания. Если человек может с такой легкостью отказаться от обязательств, зачем нужен такой генеральный директор?»


Но рано или поздно беспринципный и меркантильный менеджер будет наказан, даже если его имя не будет публично заклеймено позором. «Многие люди еще не успели столкнуться с возможными репутационными проблемами при смене места работы. Многие вообще не задумывались о том, что такое репутация, как она формируется и насколько она важна для развития карьеры», - говорит Андрей Палютин.

От менеджера требуется не так много - всего лишь быть честным, не прятаться. Агентства обмениваются информацией о кандидатах и кандидатках, знающих себе цену, но ничего не ценящих, да и работодатели подобных трюков не прощают. Если менеджер думает только о том, как продать себя подороже, то он перестает думать обо всем остальном. А если он не думает о бизнесе, которым ему доверили управлять, о клиенте, то какой же он тогда менеджер?

Администратор – Менеджер - Лидер

По мнению участников форума «К новым собственникам и менеджерам в новой системе ценностей», российский собственник свой эволюционный путь все-таки прошел, менеджер – нет. Собственник шел по цепочке воровство – разрушение – сохранение – созидание – развитие и обрел нынешний более или менее цивилизованный облик.

В отличие от него эволюционный путь российского менеджера можно представить так: администратор – менеджер – лидер. Администратор, как распределяющий нечто, не являющееся созданным им самим, остался в прошлом. Его сменил менеджер, который призван был выполнять созидательные функции, но на поверку оказался всего лишь специалистом, не умеющим работать с людьми. А сегодня уже только менеджерских качеств оказывается недостаточно.

Сегодня люди - уже не персонал и не человеческие ресурсы. Они трансформировались в человеческий капитал. А от капитала нельзя требовать, ему нужно создавать условия и вдохновлять. Как управлять талантами? Тренеры, работающие с игроками высшей лиги, управляют работниками, минимальная стоимость которых составляет $400 тыс., а средняя – $1,2 млн. 90% времени уходит на тренировки, подготовку к игре. Но 10% времени, и 90% энергии, эмоций и мыслей направлены на то, чтобы все игроки, каждый из которых является талантом, работали на поле как единая команда.

Как можно сегодняшнего менеджера, меркантильного и мелкого, напрочь лишенного лидерских качеств, близко подпустить к человеческому капиталу? Капитал от него такого моментально разбежится. Кому он такой нужен? Никому.

Как должен измениться менеджер, чтобы соответствовать требованиям, которые выдвигает время? Какими компетенциями должен обладать? Рабочая группа форума, в работе которой приняли участие старший вице-президент, начальник управления персоналом Внешторгбанка Марина Олешек, директор корпоративных проектов Института корпоративного развития группы компаний «РЕНОВА» Олег Алексеев, директор по развитию бизнеса «ЭКОПСИ консалтинг» Анна Бурова и др., сформулировали их для себя следующим образом:

· Самоопределение – по отношению к своим сильным сторонам и ограничениям по задачам текущим и будущим;
· Служение Делу;
· Адаптивность – способность встраиваться в изменяющуюся среду, позитивно влияя на нее;
· Креативность – поиск новых позитивных ниш и возможностей и трансляция позитивной креативности своей команде;
· Смелость и результативность в поиске, воспитание и придание результативности талантам и превращение их в новых менеджеров;
· Масштабность личности (широта кругозора).

«Понятия менеджера и лидера необходимо совмещать обратно в единое целое, - говорит Сергей Воробьев. – Менеджер, который не является лидером, по определению либо администратор, либо специалист. Чтобы осуществлять изменения, нужны лидеры, которые будут протаскивать нас между видением и опытом. То есть у нас есть видение, мы знаем, как должно быть, но мы там еще не были. И чтобы преодолеть это расстояние, нам необходима энергетика, эмоции, вдохновение лидера. Каждое изменение – это подвижка. Лидер обеспечивает подвиг. Но для этого нужно любить что-то еще кроме денег, славы и власти. Или, по крайней мере, это, но СТРАСТНО».

Какими качествами должен обладать менеджер-лидер? Представляем перечень лидерских компетентностей, составленный генеральным директором Ярославского шинного завода Дмитрием Костыгиным:

· Видеть талант в своих сотрудниках (помогает развивать сильные стороны и снизить влияние слабых);
· Видеть достижения сотрудников, хвалить их;
· Вести за собой, заряжать сотрудников энергией, вдохновлять;
· Уверенность в себе;
· Умение слушать;
· Стремление понимать собеседника;
· Выражать свои мысли ясно и понятно;
· Вызывать доверие у своих сотрудников (в том числе возможность открытого диалога между собой и сотрудниками);
· Доверять своим сотрудникам;
· Инициативность;
· Вызывать уважение, а не страх у сотрудников;
· Стремление совершенствоваться во всех аспектах работы;
· Внутренняя сила, не проявлять страх;
· С пониманием и терпением относиться к различным точкам зрения;
· Учитывать индивидуальные особенности людей;
· Умение довести свою точку зрения до любого собеседника;
· Осознание своих слабых и сильных сторон (строит работу на сильных сторонах, корректируя слабые).

Какой вы менеджер? Каковы ваши ценности? Вы – лидер?

По материалам статьи Марии Пикаловой.