Краткосрочный тренинг является наиболее часто применяемой в условиях рыночной экономики формой обучения сотрудников.

Основой почти всякого тренинга является применение ролевых игр и некоторых других инструментов, делающих для участников невозможным пассивное поведение на тренинге. Всем участникам приходится активно работать в тренинговой группе.

В 1987 году я впервые оказался участником двухдневного тренинга по психологии общения. К тому времени у меня уже был солидный опыт преподавания в Плехановской академии и Бауманском училище. И хотя преподавательской работой я занимался по совместительству, профессиональная репутация преподавателя у меня была хорошая.

Участие в тренинге стало для меня определенным шоком. Мы разыгрывали в лицах различные ситуации общения, разбирали наработанный материал (с просмотром видеозаписей). Опять разыгрывали и опять разбирали. Получали друг от друга обратную связь о том, как воспринимаются наши действия. Смотрели на себя как бы со стороны. Учились лучше понимать себя и партнера по общению, нарабатывали новые навыки поведения. Я увидел, что по интенсивности обучения и полученным результатам видеотренинг оказался намного эффективнее традиционных методов обучения.

Для чего проводятся тренинги?

Пройдя необходимую подготовку, с 1990 года я стал самостоятельно проводить тренинги и продолжаю этим заниматься, совмещая с основной работой. Судя по анонимным оценочным листкам, которые заполняют участники по окончании моих тренингов, а также по востребованности тренингов, получается у меня это хорошо и я могу считаться опытным тренером.


Однако полное и правильно понимание того, для чего проводятся тренинги, пришло не сразу. Сначала было то, что лежит на поверхности. Представлялось, что цель тренинга - дать сотрудникам новые знания и, главное, приемы и навыки поведения в тех или иных ситуациях. Например, в ситуации убеждения клиента купить что-то или в ситуации конфликта.

Теперь я понимаю, что круг задач, которые могут решаться при правильном проведении тренингов, значительно шире:
Приобретение новых знаний и навыков;
Командообразование;
Поработав вместе в тренинговой группе, люди лучше узнают друг друга, лучше понимают и лучше взаимодействуют;
Обмен опытом;
У каждого из участников есть свой жизненный и профессиональный опыт, который «извлекается» в процессе тренинга и может быть взят на вооружение другими участниками;
Мотивирование сотрудников.

Из хорошего тренинга большинство участников выходят с ощущением, что они теперь знают и могут больше, что теперь они хотят и могут добиваться более высоких результатов.

Оценка деловых и личностных качеств

Квалифицированный тренер внимательно наблюдает за участниками и формирует свое мнение о каждом из них. В большинстве случаев с тренером можно договориться, чтобы он поделился своими наблюдениями и оценками. Не представляет принципиальных трудностей и включение в группу специального наблюдателя. Но он не должен афишировать эту свою задачу, а должен активно работать в группе наравне с другими участниками.

Наличие целого букета эффектов приводит к тому, что многие «продвинутые» компании делают регулярное проведение тренингов неотъемлемой частью системы работы с персоналом, т.е. регулярно занимаются этим независимо от конъюнктуры. При этом, разумеется, планы обучения увязываются с задачами компании.

Тематика тренингов

По моим наблюдениям, наибольшим спросом пользуются тренинги по технике продаж (личных и телефонных). Но круг проводимых тренингов шире и может включать в себя:

· Тренинги по продукту (изучение новых продуктов и услуг)
· Тренинги по работе с клиентами и партнерами (включая технику продаж)
· Тренинги по универсальным техникам общения (базовые навыки и приемы общения, помогающие влиять на людей в самых разных ситуациях)
· Тренинги командообразования (это делает почти всякий тренинг, но есть программы, специально направленные на это)
· Тренинги креативности и личностного роста
· Тренинги навыков лидерства и руководства

Определение потребности в обучении

Необходимо учитывать следующие ключевые моменты:
· Отталкиваться от конкретного сотрудника, его сильных и слабых сторон, перспектив использования сотрудника в компании
· Учитывать состояние задачи компании при определении объемов и содержания обучения
· Включать, как правило, в одну учебную группу сотрудников с близкими потребностями в обучении, избегать «разносортных» групп
· При определении потребностей в обучении идти «снизу» (от оценки рядовых сотрудников), но тщательно прорабатывать и согласовывать программы обучения «наверху», с руководителями (для получения их заинтересованности и поддержки)

Целесообразно также интересоваться тем, какие тренинги и как часто проводят успешно работающие компании из вашей сферы деятельности или близких к ней.

Как определить, будет ли планируемый тренинг эффективным

· Проверить отзывы об организации (тренере), которая (который) будет проводить тренинг
· Послать «разведчика» в организацию (к тренеру) на аналогичный тренинг
· Провести «пилотную» группу
· При проверке отзывов о тренинге необходимо учитывать, что:
· мнение группы достовернее чем мнение индивида
· отзыв, полученный «по горячим следам», менее достоверен (возможна эйфория, которая потом проходит)
· некоторые результаты тренинга срабатывают отсрочено, как «бомбы замедленного действия»

Учебные видеофильмы

В Москве, Санкт-Петербурге и некоторых других городах можно при желании и грамотном подходе найти квалифицированных тренингов для проведения наиболее часто проводимых программ. Причем следует иметь в виду, что один и тот же тренинг можно провести дешевле, если заключать договор не с тренинговой организацией, а непосредственно с тренером. Это такой вид услуг, где результат определяется не какими-либо материально-техническими ресурсами организации-исполнителя, а профессионализмом тренера.

Но в очень многих российских городах квалифицированные тренеры в большом дефиците. А приглашать тренеров из Москвы или Санкт-Петербурга очень дорого. Частично проблему может решить приобретение и использование учебных видеофильмов.

Используя хорошо сделанные учебные видеофильмы, грамотный руководитель может самостоятельно организовать обучение и повышение квалификации своих сотрудников. Хороший тренер, конечно, лучше. Но если такой возможности нет, то учебные фильмы помогают решать задачу.
Методика довольно простая. Собирается группа, например, для работы с фильмом «Организация прямых продаж» (есть такой фильм). Участники под руководством ведущего просматривают фрагмент фильма продолжительностью 5-7 минут (фильм структурно уже поделен на такие фрагменты с выводами и рекомендациями для каждого фрагмента).

Фильм, в котором артисты разыгрывают конкретные ситуации продаж, в данном случае заменяет ролевые игры, разыгрываемые участниками обычного тренинга. А потом под руководством ведущего ведется обсуждение материала. Очень важно, чтобы ведущий всячески стимулировал активность участников обсуждения, а сам держался несколько «в тени». Разобрали фрагмент и перешли к следующему. И так шаг за шагом.

Опыт показывает, что один учебный фильм продолжительностью 40-45 минут может быть хорошей основой для 4-5 часов продуктивных занятий.

http://www.metropolis.ru/lib/personal/s10.rtf