Часть 1: Что это такое?

В первой части своей статьи по оценке тренинговой программы, Мартин Шмаленбах (Martin Schmalenbach) анализирует работу Дональда Киркпатрика (Donald Kirkpatrick) и других специалистов в вопросе создания системы по оценке эффективности тренинга.

На первый взгляд кажется, что по оценке эффективности тренинга написано практически все. Отчасти это так, хотя стоит отметить некоторую неясность вокруг вопроса, в некоторых случаях ощущается явная недосказанность или не точность. В своей серии статей я постараюсь прояснить некоторые вещи, задавая ключевые вопросы и не уходя от них слишком далеко.

Вопросы

«Оценивать? Оценивать что? Эффективность тренинга? Что вы понимаете под тренингом? Что именно вы хотите оценить? Какой-нибудь конкретный курс обучения? Слушателей? Тренеров? Тренинговый отдел? Или тренинги в целом?»


«Кроме того, почему вы хотите оценить эффективность тренинга? Хотим ли мы проверить его эффективность, т.е. узнать, работает ли он? Если так, то какое эффект должен дать тренинг? Изменить модели поведения? Изменить отношение? Улучшить эффективность работы?»

«Какова продуктивность тренинга? Сколько времени тратится на подготовку и организацию тренинга? Можно ли это время сократить? Можем ли мы провести этот тренинг на рабочих местах или заменить его вовсе другим видом помощи в работе?»

«Каковы затраты на проведение тренинга? Стоит ли он этих денег? Кто считает, что он стоит? На каком основании они так считают? Что мы пытаемся узнать? От кого мы получаем эту информацию?»

Вот основные вопросы. В серии своих статей мы попробуем дать ответы на следующие вопросы: когда нужно оценивать эффективность тренинга, когда ее оценивать не нужно; кто несет ответственность за эффективность; в каком случае наскоро организованный тренинг - это хорошо, а когда – нет; какой подход использовать и когда; где определить минимальный предел, или возврат на инвестиции (ROI).

Определения

Давайте поговорим об определениях. В оценке эффективности тренинга можно выделить два разных аспекта: 1) оценивание самого процесса тренинга или механизмов повышения эффективности тренинга и 2) оценивание конечного продукта, или результата тренинга. Кажется, что для разных людей оценка эффективности тренинга означает разные вещи, отсюда некоторая запутанность вопроса.

По ключевым вопросам видно, что ответы на них зависят от того, кто задает вопрос и почему.

Для акционеров и руководителей компаний показателем потребности провести оценку эффективности тренинга являются ответы на следующие вопросы: «Поможет ли тренинг решить мою проблему и/или достичь поставленных целей?» и «Стоит ли тренинг таких денег, или мне следует вложить свои деньги в другое мероприятие?».

Для тренеров оценивание эффективности тренинга будет заключаться в ответе на другие вопросы, например, такие: «Был ли тренинг эффективным?» и «Достигнуты ли поставленные цели?»

Для сотрудника компании оценивающими вопросами станут: «Поможет ли мне этот тренинг лучше/быстрее выполнять работу?», «Окажет ли он влияние на развитие моей карьеры?», «Что я здесь делаю?» и «Зачем это мне?»

Но... Не кажется ли вам, что оценка эффективности должна родиться в ходе обсуждения, в котором участвуют все три категории?

Продолжение следует...

По материалам сайта www.hrzone.co.uk