Для каждого процесса, связанного с оценкой тех или иных показателей, разработаны свои инструменты. Аудит системы мотивации не является исключением. Следует выделить два основных метода его проведения – анкетирование и мониторинг.

Продолжение. Начало читайте здесь.

Анкетирование позволяет получить информацию посредством обращения к большой группе людей с опросником, который самостоятельно заполняется работниками. В зависимости от структуры мотивационной программы определяются и респонденты для проведения анкетирования – все сотрудники компании или определенная репрезентативная выборка. Анкетирование является наиболее распространенным методом формирования мотивационного профиля и проведения исследований в области мотивации персонала.

Для повышения эффективности исследования анкеты можно дополнить мотивационными тестами, выбор которых зависит от целей бизнеса и корпоративной политики в отношении персонала.

Также в процессе оценки используются интервью, фокус-группы, проводится анализ действующей документации, регламентирующей действие системы мотивации.

Точка зрения

Оксана Набок, управляющий партнер консалтинговой компании Train your brain

Основными критериями эффективного аудита системы мотивации, по моему мнению, являются: поддержка процесса ключевыми сотрудниками и топ-менеджментом компании; правильная PR инициатива; анонимность, а также креативный формат процедуры. Хорошо, если при этом оценка является общим делом организации, работники должны захотеть потратить свое время на участие, например, в фокус-группе.

Внешние консультанты помогут сделать анализ мотивационной структуры более объективным, особенно когда в качестве инструмента используется мотивационный опросник, который расположен на Интернет-ресурсе подрядчика. Вряд ли у HR-департамента будет время и желание создать специальный сайт. А такой метод сбора мнений подразумевает, что в режиме реального времени можно получать анонимные и, значит, объективные ответы и сразу их обрабатывать. А впоследствии делать срез мнений по отделам и подразделениям.

Если говорить о длительности процесса аудита, то все зависит от того, какие цели ставит перед собой организация и какие инструменты для этого применяет. Я думаю, оценка с помощью мотивационного опросника, подкрепленного интервью с формальными и неформальными лидерами, а также фокус-группами, может занять около месяца.

Пренебрежение мониторингом системы мотивации допустимо только при условии полной изоляции компании от внешней среды, что на практике является невозможным. Уже через 10–12 месяцев с момента внесения изменений в структуру мотивации организация сталкивается со снижением ее эффективности, а через некоторое время и с полной демотивацией персонала. Это объясняется постоянным стремлением человека к развитию, улучшению собственных жизненных условий. Для коррекции системы мотивации необходимо регулярно делать «диагностические срезы»: проводить интервью с ведущими сотрудниками и руководителями, анкетирование персонала.

Личный опыт

Эльмира Беляева, директор по персоналу компании «Айсберри»

Я уверена, что проводить оценку существующей системы мотивации нужно силами внутренних HR-специалистов и сотрудников финансового департамента. Основная проблема, с которой сталкиваешься при работе с внешними консультантами, заключается в том, что они не обладают полной информацией об особенностях бизнеса предприятия, о нюансах корпоративной культуры и условиях оплаты труда.

К началу производственного сезона мы проводим аудит системы материальной мотивации рабочего персонала. Главное в этом процессе - соблюсти интересы как руководителя, которого волнует прежде всего качество выполняемой сотрудниками работы, так и персонал, которому важна своевременная и в полном объеме выплаченная зарплата. К настоящему моменту мы провели SWOT-анализ трех существующих систем оплаты труда, а именно: сдельной, повременной и повременной с нормированным заданием. На основании полученных данных мы пришли к выводу, что наиболее эффективной является последняя форма. Что касается времени, необходимого на проведение аудита структуры стимулирующих персонал программ, то самое большее - это месяц. К сожалению, ни один собственник бизнеса не станет ждать 2-3 месяца, которые обычно обозначают консалтинговые агентства, специализирующиеся на проведении подобной диагностики

Следить за уровнем мотивации сотрудников и оперативно реагировать на возникающие проблемы позволяет схема циклического мониторинга. Процесс строится посредством следующих действий:

· выявление и оценка системного сбоя при появлении симптомов;
· принятие решения по проведению исследования;
· определение рабочих гипотез, подготовка инструментов;
· проведение исследования;
· анализ и обработка данных;
· подготовка рекомендаций и программ по коррекции системы;
· внедрение изменений в работу системы.

Тревожным сигналом и симптомами, свидетельствующими о демотивации сотрудников, могут послужить различные проявления, которые условно делятся на объективные и субъективные. К объективным проявлениям относятся следующие:

· переход компании на качественно иной этап развития (организация новых направлений, диверсификация бизнеса и пр.);
· резкое изменение (увеличение более чем на 25% в год) численности персонала;
· возникновение в компании повышенной текучести (более 20% в год);
· игнорирование (пропуск) сотрудниками общих корпоративных мероприятий;
· увеличение случаев абсентеизма среди сотрудников (немотивированного пропуска рабочих дней);
· исчерпанность финансовых возможностей компании в плане материальной мотивации персонала и необходимость в поиске дополнительных факторов мотивации.

К субъективным проявлениям демотивации персонала можно отнести такие факторы:

· снижение лояльности сотрудников, повышение критических высказываний в адрес руководства;
· недовольство персонала системой оплаты труда;
· изменение целей и содержания должностей;
· отказ от выполнения распоряжений руководства группой работников (или единичными сотрудниками);
· резкое снижение эффективности труда в конкретном подразделении и в компании в целом;
· повышение уровня конфликтности.

Способность вовремя заметить признаки потери интереса к работе, найти нужные инструменты мотивации позволит руководству не только удержать нужных специалистов, но и повлиять на эффективность достижения поставленных бизнес-целей. На начальных стадиях потери мотивации еще есть все шансы открыть «второе дыхание». Успех зависит от того, насколько оперативно организация способна реагировать на изменение обстановки.

Для усиления мотивации программы должны быть адресными и точно покрывать потребности различных категорий персонала, а система - гибкой и актуальной для обеих сторон.

По материалам сайта www.grpexpert.ru.