Одним из самых памятных примеров несоответствия занимаемой должности стало пребывание Росса Перо (Ross Perot) на посту Председателя совета директоров «Дженерал Моторс» (General Motors Corp.). В менее ярком проявлении подобные кадровые промахи все чаще случаются при найме на работу. Однако что примечательно, в большинстве случаев обе стороны терпят создавшуюся ситуацию.

Ну, и из-за чего тогда весь сыр-бор? Раз и работодатель, и служащий готовы заниматься подгонкой огромной ступни под крохотную туфельку, поводов для расстройства нет. До тех пор пока рабочий процесс не захромает, как сводная сестра Золушки.

Все к этому и идет: ошибки при подборе персонала пагубно влияют на этическую атмосферу в организации, снижают продуктивность и качество обслуживания клиентов и провоцируют текучку кадров. Но при правильном подборе персонала организации могут избежать этой проблемы. Для начала необходимо продумать должностные обязанности для вакансии и создать предпосылки для успешного вхождения нового сотрудника в коллектив.

Общность взглядов на корпоративную культуру

В контексте работы непонимание между работником и работодателем можно охарактеризовать как «межкультурный конфликт». Корпоративная культура покоится на следующих китах:

· Стиль работы – способ ее осуществления и выполнения;
· Нацеленность на командную работу – иерархия против эгалитаризма;
· Стиль руководства – ориентированный на сотрудничество или на подчинение;
· Нацеленность на клиента;
· Политика компании – приоритет знаний над связями;
· Отношение к таким вещам, как обучение и готовность принять на себя риски.

Отсутствие согласия по вышеупомянутым вопросам является следствием неправильного подбора кадров и непрофессионализма кадровых служб. Но даже организации, подходящие к найму сотрудников вдумчиво, не всегда уделяют должное внимание сходству взглядов работника и работодателя на корпоративные постулаты.

Четкое представление об открываемой вакансии

Корни проблемы лежат в неналаженном процессе отбора кандидатов. Очевидно, что для начала надо прописать все обязанности по вакантной позиции. К составлению требований к будущему сотруднику необходимо подойти со всей пытливостью ученого-антрополога.

Необходимо продумать, как будет работать будущий сотрудник – один или в команде? Какого характера руководства от него ждут - авторитарного или стимулирующего? Каков он должен быть по складу – ведущий или ведомый? Каковы его будущие полномочия и мера ответственности? Что ждет сотрудника в случае успешного выполнения работы или ее провала?

Перед началом интервью работодателю крайне важно иметь исчерпывающее представление обо всем спектре озвученных вопросов. Если он не понимает, чего ждет от своих сотрудников, где уж им самим догадаться.

Учет корпоративного контекста

Вдумчивый подход к открываемой вакансии, учитывающий всю широту корпоративного контекста, является главным залогом успеха в отборе кандидатов. При составлении портрета идеального кандидата, возможно, будет легче определиться с теми качествами, которые должны у него отсутствовать, чтобы подходить требованиям вакансии.

Открытая информация о корпоративной политике способствует естественному самоотсеву кандидатов, предоставляя им выбор: вписываться в предлагаемую систему или нет.

Предварительная оценка кандидатов становится существенно точнее, если в голове работодатель будет все время держать мысль о том, как данный кандидат сможет вписаться в корпоративную культуру его компании.

Часто при вынесении окончательного решения о кандидате будущие начальники и коллеги полагаются на свою интуицию. И хотя при отборе кандидатов среди них часто царит единодушие по соответствию претендентов культуре и духу их компании, гораздо реже они могут сформулировать, что конкретно они под этим понимают.

Стремление к объективности

Впечатление, которое производит кандидат, зависит и от его эмоционального настроя. Так, тот, кто в момент устройства на работу является безработным, по определению более озабочен тем, чтобы любыми путями подстроиться под реалии той или иной компании, чем тот, кто в момент поиска работы трудоустроен и, соответственно, более адекватно оценивает свои возможности.

Психологические тесты помогают более объективно оценить показатели кандидата (такие как интеллектуальный уровень и степень мотивации) вне зависимости от внешних условий.

Жили-были…

Это только принц, когда впервые увидел Золушку, вдруг сразу почувствовал, что это – ОНА. Наш удел - действовать методом проб и ошибок. Цель агентств по найму персонала - помочь своим клиентам в нелегком деле поиска новых сотрудников. Они видят свою цель в том, чтобы ваша эпопея с поиском кандидатов на замещение вакантных должностей также заканчивалась словами «они жили долго и счастливо».

Автор: Дамиан Зикакис (Damian Zikakis), эксперт агентства по подбору управленческого персонала Plante & Moran.

По материалам сайта www.detroitchamber.com.