Прошедшие тренинг сотрудники чаще всего хотят изменить образ действий, но им требуется время, стимулы и более всего практика для закрепления нового. Поэтому менеджер по персоналу совместно с линейным менеджером должны предпринять ряд мер для максимально полного использования полученных сотрудниками знаний и навыков, в частности, сформировать систему наставничества или супервизии; привлечь тренера для коучинга – сопровождения продавцов во время работы; провести повторную процедуру сервисного аудита для определения изменений в работе «до и после» тренинга и т.п. Ниже описываются некоторые возможные действия, которые может предпринять менеджер по персоналу для поддержки обучения.

1. Возможность «выговориться». На ближайшем совещании обученные сотрудники могут рассказать о приобретенных ими новых идеях, подходах и навыках, подчеркивая ценность их опыта для компании. Важно выяснить их мнение относительно того, где и как они собираются использовать новые навыки, а также какая поддержка со стороны линейных менеджеров им нужна.

2. Если тренинг прошли один-два человека, которые по возвращении должны обучить остальных, а не просто рассказать о содержании программы, менеджер по персоналу или менеджер по обучению должен подготовить этих сотрудников к тому, как наилучшим образом сделать это, поскольку повторять и обощать материал, услышанный от специалиста всегда сложнее. Тренинг, проводимый сотрудником для своих коллег, может вызвать сопротивление у «оставшихся дома» сотрудников и проявиться в попытках принизить значимость сотрудника и содержания его выступления. Менеджер по персоналу вместе с линейным менеджером должны смягчить такую реакцию работников и обеспечить конструктивный режим проведения обучения.


3. Уроки практического использования новых навыков с помощью программы коучинга или наставничества. Часто самостоятельное применение новых навыков во время прохождения тренинга ограничено. Это может быть вызвано содержанием программы, числом участников, стилем ведения тренинга и т.п.

Чем быстрее навыки будут применены в реальных жизненных обстоятельствах, тем быстрее они закрепятся. Если, к примеру, сотрудники прошли тренинг по эффективным телефонным продажам, то необходимо привлечь тренера для коучинга или наставника, владеющего данной техникой для практики применения навыков вступления в контакт или навыков аргументации при телефонных продажах. Это сфера ответственности менеджера по персоналу или по обучению.

4. Одним из способов поддержки полученных навыков является постановка четких, измеряемых целей наставником или линейным менеджером. Выполнение этих целей вознаграждается. Если речь идет о технике телефонных продаж, то наставник или линейный менеджер сделать ясным, что сотрудники отдела продаж должны свободно использовать все изученные навыки аргументации во время всех продаж к концу месяца.

Постановка целей должна сопровождаться обратной связью и поощрением усилий. Наставник должен подчеркнуть, что использование новых навыков - не утомительная обязанность или прихоть менеджмента, а направлено на развитие мастерства сотрудников. При этом важно сохранять позитивный настрой среди работников.

По материалам сайта www.users.atlant.ru.