Многие руководители не задумываются над тем, кого на самом деле нужно посылать на тренинг или семинар.

– Я не раз сталкивалась с заказчиками, которые действовали по принципу: зайца всегда можно научить стучать по барабану, – размышляет генеральный директор компании TrainingCity Александра Тимошенкова. – Конечно, если такой подход преобладает, деньги компанией тратятся понапрасну. Направляя сотрудника на учебу, необходимо ясно понимать, готов ли он к ней – интеллектуально, эмоционально, физически. Нужно, наконец, чтобы он был лично заинтересован в новых знаниях.

Гендиректор компании SRC Consulting Group Ирина Ткачева также убеждена, что направлять учиться стоит только тех, кто этого хочет. Планы фирмы должны совпадать с личными планами сотрудников.

– Если люди не видят необходимости в получении дополнительных знаний, принуждать их к этому – не самый лучший способ. Гораздо продуктивнее разработать систему таких стимулов, которые убедят их изменить свое отношение. Например, ввести в компании правило: прибавку к зарплате и перспективу карьерного роста получают только те, кто прошел не менее трех тренингов в год, – советует Ирина Ткачева. – Кроме того, важно понимать, что человека бессмысленно еще раз учить тому, что он уже много раз проходил. Поэтому прежде всего нужно понять, каких знаний действительно не хватает тому или иному сотруднику. Самый дешевый способ – понаблюдать за работой человека, а затем побеседовать с ним о его успехах и профессиональных проблемах. Доволен ли результатами своей работы? Не хочет ли он их улучшить? Ответы на эти простые вопросы многое скажут. Более дорогой, но очень эффективный метод – это ассестмент персонала, то есть привлечение для оценки актуального уровня сотрудников и составления планов их индивидуального развития специалистов по кадрам.

По мнению Елены Танковой, гендиректора Академии риторики «Власть слова», учить надо всех сотрудников. Но в первую очередь – новичков. И если сотрудники сами изъявляют желание поучиться, хороший руководитель обязательно к ним прислушается.

– Я знаю немало примеров, когда руководство компаний идет навстречу и поощряет самостоятельный выбор тренингов своими сотрудниками, – отмечает Елена Танкова. – Важно только, чтобы он был обоснованным.

Отдельная тема – долгосрочные программы типа MBA. Декан факультета стратегического управления Института бизнеса и делового администрирования Академии народного хозяйства при Правительстве РФ Александр Чеканский рекомендует направлять сотрудников в бизнес-школы после особенно тщательного отбора. Это должны быть люди относительно молодые, до 40 лет, лояльные своей фирме и имеющие в ней перспективы профессионального роста.