Традиционная модель Корпоративного Университета

В традиционной модели Корпоративного университета, разработанной и хорошо описанной за последние 30 лет, компании создают конкретное место, в стиле "куда пойти учиться". У этих организаций есть богатый выбор тем и форм обучения, они централизованы и располагаются в штаб-квартире или головном офисе компании, а персонал обучен и готов к любым вызовам и запросам. Тот, кто хочет чему-то научиться, действительно "идет" учиться.

В этой модели корпоративного обучения организация разрабатывает широкий спектр предложений по обучению, а затем продает их менеджерам, директорам, линейным руководителям и просто сотрудникам. Каждое бизнес-подразделение самостоятельно решает, посылать или нет своих людей "чтобы их поучили".

Корпоративный Университет заточен и оснащен для "супер запросов". Это означает, что в арсенале присутствуют большое количество программ, средств для их проведения, персонал, способный удовлетворить любой самый немыслимый запрос по обучению от организации.

Почему эта модель становится архаичной? Изменяется рабочая сила


Бизнес-среда за последние 5-10 лет изменилась почти до неузнаваемости. Сегодня экономика на подъеме, однако многие организации ощущают "жажду" талантов. Большое число сотрудников в возрасте уходят на пенсию, а с ними в отставку уходят и наиболее критичные для организации навыки и умения. Сотрудники уже не сидят в офисе под боком менеджеров, чтобы их можно было обучать на рабочем месте, под присмотром наставника: теперь сотрудники работают везде и всюду (этот эффект иногда называют эффектом "плоской земли"). Менеджеры по персоналу уже не говорят об обучении и развитии. Сегодня их волнует "управление талантами".





















Изменение бизнес-среды:

2000-е
1. Увольнения,
2. спад в экономике,
3. корпоративная консолидация.

2005-2006
1. Экономический подъем,
2. экспансия бизнеса,
3. глобальная конкуренция и изменение бизнеса

Вопросы управления персоналом:
1. Нехватка навыков - вопросы ухода на пенсию и найма нового персонала,
2. Эффект "плоской земли",
3. Потребность в "управлении талантами"

Эти изменения привели к появлению трех ключевых потребностей в обучении: обучение должно предоставляться "по требованию", оно должно быть "соотнесенным с работой", и должно "постоянно изменяться". Эти три принципа делают невозможным поддержание прежней концепции Корпоративного Университета.

А теперь подумайте, какие вопросы надо решать сегодня тренинг-менеджерам. Обучение должно быть связанным с работой, релевантным и эффективным. Сегодня нельзя больше предлагать один курс, неизменный год от года, на который приходит несколько человек. Сегодня обучение должно идти рука об руку с самыми актуальными потребностями бизнеса.

























Обучение: зоны пристального внимания.
Соотносимость, релевантность, эффективность
60% Соотносимость со стратегией бизнеса
47% Увеличение эффективности программ
40% Повышение используемости программ
38% Уменьшение затрат - увеличении эффективности
37% Измерение влияния на бизнес
20% Сокращение сроков разработки и реализации
9% Увеличение прибыльности от проведения программ

Модель Университета рушится на глазах. Сотрудники уже не могут ожидать от университета, что он предложит им идеально подходящие курсы. Сотрудникам нужно получать информацию в режиме он-лайн в тот момент, когда эта информация нужна. Новый найм, обучение менеджеров, другие навыковые программы сегодня должны быть "смешаны" с другими действиями, событиями, учебными материалами.

Продолжение следует...

По материалам статьи Джоша Берсина.