Отличники и двоечники

Согласно опросам, возможность обучения - важный стимул для 40 процентов работающих специалистов. Но их стремление стать лучше иногда наталкивается на сопротивление руководства. Бытует мнение, что повысивший свою квалификацию сотрудник тут же начинает искать себе более престижную и высокооплачиваемую работу на стороне. "Мы в него деньги вложили, а он сбежал!" Хотя чаще всего подобная ситуация возникает оттого, что новая квалификация сотрудника не нашла применения внутри компании и не была должным образом оценена материально. Иногда работодатель обязывает сотрудника подписать договор о том, что он отработает деньги, затраченные на его обучение. Как показывает практика, эффективность этой "обязаловки" довольно низка: если человек задумал уйти, он вряд ли будет вкладываться в работу на старом месте. Подобные договоры советуют подписывать лишь в крайних случаях, например, при оплате обучения по программам МВА. Ну а для тех начальников, что все еще сомневаются, стоит ли учить своих сотрудников, есть информация: в США сертифицированным сотрудникам приходится платить всего на 10 процентов больше, чем необученным, а производительность их труда выше в несколько раз.

Итак, в среднем 40 процентов специалистов готово совершенствоваться. Остальные 60 процентов руководствуются принципом "ох, ну надо, так надо" или вовсе не хотят учиться. Последние чаще всего просто боятся, что не выдержат конкуренции. Вдруг обученный подчиненный окажется лучше своего начальника? И что с ним после этого делать? И еще: руководителю полезно знать, чему его работники сами хотят научиться, а для этого надо регулярно проводить опросы внутри коллектива. Если же и после этого работник не проявляет ни малейшей заинтересованности в повышении своей квалификации, стоит задуматься о его лояльности по отношению к компании.

Те же, кто горит желанием применить новые навыки на практике, должны быть морально готовы к тому, что сделать это будет нелегко. Условия, созданные во время обучения, часто не имеют ничего общего с бизнес-средой, в которой человек работает. Трудности перевода полученных знаний в практическую плоскость вызывают разочарование, демотивацию. Тренинговые компании нашли способ борьбы с этим явлением: через несколько месяцев учеников вновь собирают и проводят так называемый full up-тренинг, где каждый участник получает возможность оценить свои ошибки со стороны и составить план их исправления. После этого, как правило, мотивация на какое-то время оживает. Но чтобы она не только жила, но и становилась сильнее, надо ее тренировать. Как и в спорте, стойкий результат достигается лишь систематическими тренингами. К примеру, в Швеции персонал ежегодно проходит обучение в объеме 200 часов, в Японии - 170.