Сильные личности, но плохие люди. Таких людей немного и не везде они встречаются. Но все же… Опасная категория людей, у которых когда-то добрая составляющая духовной сути вступила в противоречие с жестоким миром действительности. Зло победило, и зло в их душе правит по принципу «разделяй и властвуй». Они гнобят человека чётко, умело, порой с особой жестокостью и садизмом. Любят подчинение. В коллективе это лидеры, которые рано или поздно могут занять место главного, если своевременно с ними не разобраться. Такие «авторитеты» могут быть двух видов:

Продолжение. Начало читайте здесь.

а) сильные, самодостаточные - они пренебрежительно относятся к людям в силу индивидуальных особенностей, особенно к тем, которых не за что уважать;

б) ущербные, завистливые, но сильные личности, которые залезли каким-то образом «наверх», но при этом не забывают про собственную ничтожность и постоянно ощущают потребность унижать, принижать, давить и подавлять. Вот именно такие типы наиболее опасны. Они испытывают постоянную потребность в унижении слабых, и именно такие не постоят ни перед чем, чтобы убрать со своего пути лучших, уважаемых, почитаемых, любящих и любимых. Надо ли приводить примеры? История полна такими «героями».

Как их вычислить? Рядом с таким «человеком» чувствуешь себя всегда неуютно. Имея сильную магнетическую силу, маргинальность, они давят просто своим присутствием, взглядом. Они осознают свои бескрайние возможности и умеют открыто ими пользоваться. Надо ли их бояться? Бояться нет, но вот опасаться… С такими либо лучше дружить, либо не дружить вовсе. Они способны подмять под себя многое, а в свите у них все описанные выше типы.

Рекомендации коллегам

Бороться с силой такого масштаба непросто. Лучше не связываться и не подставляться. Ну, а если интересы пересеклись, то ведите себя достойно - не забывайте, что «образ палача во многом формирует сама жертва». В лучшем случае они ставят себя выше других, в худшем - вовсе плохо относятся к людям. Будьте уверенны и старайтесь не обращать внимания на все его негативные проявления в отношении вас. Такие люди любят провоцировать негативные эмоции и наблюдать, чем вы можете ответить. Не поддавайтесь на провокации, не спорьте с ним, будьте внимательны, корректны, но не заискивайте. Отойдите, если границы нарушены. Вежливо благодарите его за то, что он почтил вас своим вниманием. Ведите себя достойно - достойное поведение не оскорбляет таких, а, наоборот, вызывает уважение. Тем более достойного противника они сами внутренне немного побаиваются.

Общие рекомендации руководителю

Я не буду здесь подробно расписывать особенности различных стилей управления, хотя отмечу, что каждый руководитель выбирает тот стиль, который более всего подходит стилю его жизни. Преимущество имеют те руководители, которые в силу личностных способностей умеют найти свой подход к каждому отдельному сотруднику и обладают имиджем уверенного, требующего уважения человека.

Нам интересно, как управлять интриганами, манипуляторами и сплетниками.

Правила:

1) Профессионально относитесь к подбору кадров. На руководящие посты подбирайте людей, сходных с вами по духу. Для этого необходимо очень хорошо разбираться в людях, так сказать, «видеть их насквозь».

2) Будьте авторитетом для своих сотрудников - без уважения управлять очень тяжело, слушать не будут. Какой человек заслуживает уважения? Каждый сам может ответить на этот вопрос...

3) Разбирайтесь в ситуации интриги или конфликта.

- если в коллективе появились нездоровые сигналы - они сразу заметны, только надо обратить на них внимание, а не махнуть рукой...

- тщательный, а не поверхностный анализ ситуации позволит вам сложить объективную картину происходящего. Виноваты в основном не те, кого обвиняют, а те, кто обвиняет. Именно они устраивают интриги, подставы, «мутят воду» и т.д. Нормальный человек редко опускается до того, чтобы обвинять своих коллег. Это ниже его достоинства. А вот у тех, кто устраивает интриги - достоинства как такого и нет – об этом мы говорили выше. Поэтому ему ничего не стоит зайти в кабинет руководителя и начать усиленно про кого-то что-то очень плохое рассказывать. Если руководитель верит, то обвиняемый - «козёл отпущения», а интриган потешается над ним и над руководителем в частности. Если руководитель понимает, кто перед ним и что пытается сделать, то можно предпринять эффективные шаги в направлении разрушения интриги, а не становиться «дамокловым мечом» в руках интригана-вампира. Еще раз: объективная оценка ситуации, разбор позиций участников конфликта, а также вычленение «чёрных кардиналов», их целей, даст возможность выбрать правильную тактику разрешения проблемной ситуации и не покарать нормального, «без вины виноватого» человека.

4) Будьте увереным, гибким, мудрым, непредсказуемым, неординарным в своем общении с подчиненными. То есть стиль управления подчиненными стандартен и нестандартен одновременно. Стандартность заключается в том, что подчиненным в принципе понятно, что за человек их руководитель, и в компании при этом сложилась определенная корпоративная культура со своими нормами и правилами. Нестандартность – это непредсказуемость в поведении руководителя. Когда не знаешь, чего ожидать от человека, произвольно начинаешь вести себя с ним естественно, потому что просто не знаешь, как себя с ним вести. Поэтому руководитель «играет», если того требует ситуация, а не руководителя «играют». К тому же разнообразие придаст продвинутому руководителю личного магнетизма (неоспоримое качество настоящего лидера) и заставит «вампира» лишний раз задуматься: «А не останусь ли я в дураках - зачем мне это надо?»

5) Руководителю необходимо сознательное владение разнообразными техниками влияния, управления людьми, в том числе и «энергетическими вампирами». Это и открытое убеждение, и манипуляции, и умение разработать комбинацию с замысловатыми ходами, и психологическое айкидо, и трансовые техники внушения. Понимающие разговоры «по душам», чему обычно пытаются научить руководителей «правильные» психологи, эффективны, но не всегда. Это всего лишь один из методов влияния, которым бесспорно должен владеть любой руководитель, но только как одним из методов влияния, иначе он встретится с большими трудностями, когда с «открытой душой» начнет разбирать коллективные баталии, где уже давно орудует «тяжёлая артиллерия» и «ядовитое химическое оружие». Вооруженный до зубов, понимающий ситуацию руководитель обезопасит себя от непонятных посягательств со стороны «ушлых» подчиненных, а также найдет правильный подход в разрешении той или иной конфликтной ситуации. «Добро должно быть с кулаками» - и это ни для кого не секрет, потому что «зло творит свои дела там, где добро бездействует».

Например, как можно сбить с толку компанию сплетников. Подойдите к главному сплетнику во время его задушевных бесед и спокойно, но очень внушительно скажите:

«Я слышал, ты любишь говорить про то, что не слышал или слышал краем уха, и тебе не совсем понятно, что ты слышал, и тебе хочется это со всеми обсудить. Но все тоже не очень хорошо поняли, что слышали. Так зачем вам тратить время на то, чего вы не знаете. Давайте я вам расскажу про то, что вы очень хотите знать и без чего вы не можете спокойно работать». Далее рассказываете в том же режиме про то, что их интересует, по ходу вставляя необходимые внушения: «Сплетни – удел ущербных, а вы не такие», «Сплетни чреваты плохими последствиями» и т.п. Закончить можно следующим образом: «Теперь, когда вы что-то услышали и вам хочется этим поделиться, придете ко мне и в первую очередь расскажите мне, ведь я первый должен знать, что происходит в коллективе. Или кто-то не согласен?»

А вот так работает часто применяемая (но не всегда осознанно) и многими осуждаемая (и в основном теми, кто не до конца понимает, о чем идет речь), но очень гибкая и эффективная тактика управления - «кнуты и пряники». Хотя более правильно тактика работает по шаблону «пряник – кнут - пряник».

Почему лучше всего начинать с «пряника»? Любое конструктивное общение начинается с умения руководителя найти подход к сотруднику, дать ему то, что ему более всего необходимо. Это понимание, уважение, выражение значимости того, что он делает и т.д. Давая «пряник», руководитель не вызывает реакции сопротивления сотрудника, «поглаживая» его, он его расслабляет, побуждает себя слушать, слушать с пониманием и очень внимательно. «Погладить», расслабить, а затем ненавязчиво «дать пинка», т.е. перейти на критику (это «кнут»). Сотрудник впадет в легкий транс, получает небольшое «сотрясение мозга», поскольку не понимает, что происходит, почему так все изменилось. Только что всё было хорошо, а тут на тебе. Он растерян, встревожен, чувствует себя виноватым, и поэтому слушает вас с открытым ртом и очень хочет опять получить «пряник», т.е. нормального отношения. Поэтому этот «пряник» все же ему надо дать, иначе он уйдет от вас с чувством глубокого непонимания, а может, даже обиды или вины. То есть со всем тем, что надолго выбьет его из рабочей колеи, а именно до тех пор, пока он не поймет, как же на самом деле к нему относится руководитель. Никому это не надо. Особенно если сотрудник ценный. А приятные эмоции, в свою очередь, побудят его работать с особым усердием.

«Ты молодец, здорово поработал в этом месяце. Как ты обработал того клиента, уму не постижимо, высший пилотаж. Не зря о тебе так высоко отзывается соседний отдел. Ну, расскажи, как тебе это удается. А как тебе удалось устроить склоку в коллективе. Как говорится, талантливый человек, талантлив во всем. Это про тебя, что ли? Ну, что молчишь? На работу опаздываешь, не уважаешь, что ли? Может быть, у тебя проблемы, а я чего-то не знаю?» Далее идет обсуждение проблемной ситуации, в которой замешан данный сотрудник. Закончим на позитивной ноте. «Я тебя очень ценю как работника, но нет необходимости этим пользоваться. А ты как думаешь?»

Раздавать «кнуты и пряник» надо умеючи, в тему, безо всякой фальши, уверенно, открыто и искренне. Такой подход мало того что сделает необходимые внушения, плюс ко всему, как говорилось выше, поднимет в глазах сотрудника авторитет, магнетизм, харизму и, как ни странно, особую «человечность» - ведь вы же все понимаете.

Внимание! С умными, продвинутыми, уверенным, «нормальными» сотрудниками не всегда уместно применять эту тактику, с ними лучше по-взрослому, по-нормальному, открыто и напрямую. Не забываем, что «кнут и пряник» - норма общения ущербного мира.

Еще один важный момент! Если вам больше хочется орать на своих сотрудников, чем хвалить, то значит либо с вами не все в порядке, либо с коллективом, и есть необходимость в тщательном исследовании ситуации (если у вас «глаз замылен», то лучше пригласить специалиста). Удачи…

По материалам статьи И.В. Герасимова, психолога-консультанта, независимого тренера.