Когда стоит бить тревогу?

Текучесть персонала в различных компаниях обусловливается разными причинами, а процент увольнений зависит не только от штатной численности организации, но и от стиля управления. Разумеется, если предприятие ориентировано на внешний рынок труда, предпочитает не вкладывать деньги в развитие персонала, а низкую мотивацию сотрудников компенсирует постоянной их заменой, то «ротация» кадров может составлять 80 и более процентов. Существуют также сферы деятельности с традиционно высокой текучестью: ресторанный бизнес, розничная торговля, сфера обслуживания и некоторые другие.

Но факт остается фактом — если сотрудники увольняются, это отрицательно сказывается не только на работе компании, но и на ее имидже. Когда следует начинать работу по предотвращению оттока сотрудников из компании? В идеале — уже с момента ее создания. На практике же массовый «исход» очень часто воспринимается как естественный процесс — до тех пор пока он не превращается в одну из главных проблем предприятия.

Существует ли критический уровень текучести кадров? Разумеется, да, если речь идет о специальных формулах для расчета. Но подобное исследование даст лишь общую картину, основанную на математических выкладках. Ведь при возникновении кризисной ситуации будет уже не важно, ложились ли заявления об уходе на ваш стол ежедневно или их было всего несколько в течение полугода. Не секрет, что увольнение сразу нескольких ключевых специалистов нанесет компании не меньший вред, чем уход десятка рядовых сотрудников. При этом расчетный показатель текучести может быть сравнительно небольшим. Так что истинное положение дел зависит не только от того, сколько работников ушло от вас за конкретный период времени, но и от квалификации специалистов, которых вы потеряли. Иными словами, критический процент текучести кадров для каждой компании индивидуален. Но в любом случае одна из главных задач HR-менеджера — не допустить, чтобы уход сотрудников негативно отражался на работе предприятия.


Причины

Итак, вы столкнулись с этой проблемой, причем руководство компании настаивает на принятии быстрых и эффективных мер по исправлению ситуации. Встает извечный вопрос: что делать? К сожалению, «волшебных» средств не существует: изменить «что-то» и решить при этом поставленную задачу не удастся. Требуются не просто отдельные меры управленческого характера, а построение целостной системы удержания персонала в организации.

Начинать следует с традиционного анализа кадрового состава с целью определить причины ухода сотрудников. При его проведении необходимо получить статистическую сводку за конкретный период времени: общее количество уволившихся по собственному желанию с разбивкой по категориям (менеджеры среднего звена, линейные менеджеры, рядовые сотрудники, обслуживающий персонал и т. д.); направлениям деятельности организации (структурным подразделениям); стажу работы; возрасту; образованию и др. Это первая составляющая исследования.

Вторая часть — изучение условий работы сотрудников. Обратите внимание не только на общее состояние производственного оборудования и оснащенность рабочих мест средствами коммуникации, но и на такие, казалось бы, «мелочи», как наличие кондиционеров, работу системы отопления, освещение, количество работников в одном помещении и т. д.

Третья часть — это изучение потребностей персонала. Необходимо понять, чего не хватает сотрудникам, т. е. проанализировать степень их удовлетворенности условиями работы на данный момент. Объективные результаты дает анкетирование. Единственное необходимое условие — полная анонимность опроса. Таким путем можно составить прогноз, включив в анкету вопрос о возможной перемене места работы. При этом сотрудникам необходимо объяснить цель проводимого исследования для предотвращения всевозможных домыслов и слухов, способных дестабилизировать рабочий процесс. По окончании исследования вы получите базовую информацию, необходимую для построения системы удержания персонала.

В качестве причин, определяющих частую смену кадров, традиционно выделяют следующие:

- низкая заработная плата;
- неудовлетворенность режимом и условиями работы;
- отсутствие социальных гарантий;
- отсутствие системы адаптации;
- отсутствие перспектив профессионального роста;
- неудовлетворенность отношением руководства компании к сотрудникам в целом.

При этом, разумеется, каждая компания имеет и свои, индивидуальные причины, например, низкий имидж предприятия на рынке труда, месторасположение на окраине города (это особенно актуально для крупных мегаполисов) и т. д.

Другой метод, дающий возможность объективно взглянуть на ситуацию с текучестью кадров, — это интервью с уволившимися или увольняющимися сотрудниками. Оно позволит не только выявить причину ухода, но и понять, что именно эти работники хотели бы улучшить в компании, если бы не уволились. Интересны также дальнейшая карьера ушедших сотрудников и их рейтинг на рынке труда. Если работники нарасхват, возможно, ваша компания стала «кузницей кадров». Когда сотрудников берут на другую работу неохотно, это сигнал об отставании организации или симптом негативных перемен в отрасли.

Для того чтобы повысить привлекательность вашей компании на рынке труда в качестве работодателя, можно провести сравнение параметров, полученных в предыдущих исследованиях, с аналогичными показателями конкурентов. При этом важно оценить:

- условия оплаты труда (заработная плата и другие формы денежного вознаграждения плюс нематериальное стимулирование — обучение, страхование, льготы и пособия);
- условия работы;
- нагрузку;
- систему ротации кадров (вертикаль — перспектива роста в организации, горизонталь — повышение квалификации).

Продолжение следует...

По материалам сайта www.hrinform.ru.