С развитием рекрутингового бизнеса в России продолжает расширяться набор технологий, появляются новые трактовки, казалось бы, устоявшихся понятий. Если раньше под термином executive search имелся в виду квалифицированный и целенаправленный поиск специалистов для решения конкретной проблемы в компании, то в последнее время бурное развитие бизнеса повлияло на «размывание» этого сегмента рекрутмента.

«Если 10 лет назад executive search подразумевал подбор кандидатов с месячным заработком от $5000, то сегодня, по мнению некоторых экспертов, к классическому executive search следует относить подбор кандидатов с заработком от $20000, — утверждает Павел Беленко, старший партнер консалтинговой группы «ИМИКОР» и автор книги «Хедхантинг. Принципы и технологии». — Но остаются востребованы сегменты с заработками кандидатов от $5000 до 20000 и от $1500 до 5000, в последнем из них больше всего хаоса».

Вслед за ростом малых и средних компаний начался рост спроса на руководителей высшего и среднего звена этих компаний. Это компании, где зарплаты руководителей колеблются от $2000 до 10000. Но желание многих собственников таких компаний осталось пока еще прежним — чтобы стоимость подбора была как в рекрутменте: одна или полторы зарплаты. Многие рекрутинговые компании бросились выполнять такие заказы. И сегодня, по словам Павла Беленко, 95% рекрутинговых компаний предлагают на рынке услуги executive search.


Но ключевым качеством при подборе высокооплачиваемого персонала остается качество подбора. «В принципе любое кадровое агентство или HR-менеджер могут начать подбирать топ- и ключевой персонал. Вот только насколько стабильно и качественно? До сих пор область подбора лучших на рынке кадров остается сферой секретов компаний, которые «охотятся на звезд». Специалисты компании «ИМИКОР» регулярно делятся своими профессиональными секретами на своих мастер-классах, которые входят в цикл семинаров «Meeting with headhunter». В «ИМИКОРЕ» не учат рекрутингу, там обучают бизнесу. И не боятся «выращивать» конкурентов: принимают на стажировку руководителей рекрутинговых агентств. Довольно смелое решение. Ведь стажерам раскрываются не только технологические секреты, но и принципы ведения бизнеса: его структура, финансовая составляющая, стратегия. К конкурентам отношение тоже особое. «Конкурент — это тот, кто умеет заплатить своим именем и деньгами».

Нина Карелина, управляющий партнер консалтинговой компании «ИМИКОР», утверждает, что сегодня многие собственники хотят, чтобы их рекрутеры владели технологией Executive Search & Headhunting, но не представляют, что это такое. Обучение внутреннего рекрутера технологии Executive Search & Headhunting необходимо в объеме, достаточном для правильного выбора такой услуги на аутсорсинге. Обучение в полном объеме неэффективно в плане затрат на него и неправильно со стороны стратегических задач компании.

При выборе аутсорсинговых услуг executive search внутренние рекрутеры должны точно знать, какая услуга нужна их компании. Сегодня на рынке много суррогата, например списки «кандидатов» без гарантии того, что в них находятся все эффективные кандидаты из отрасли. Настоящая услуга executive search включает в себя анализ отрасли для поиска всех реальных конкурентов, анализ кандидатов, работающих в данной отрасли, согласно функционалу и заработной платы. Также заказчику предоставляется сравнение функциональных обязанностей по позиции, которую он озвучивает, с тем, что реально творится на рынке, потому что в большей части эти показатели не совпадают. Например, можно купить директора по развитию, а на самом деле он умеет выполнять функционал коммерческого директора.

Зададим следующий вопрос. Если компания может содержать дорогого хедхантера, может ли собственник компании напрямую перекупать себе кадры у основных игроков отрасли и этично ли это? Если собственник отвечает, что он может пойти на такое, значит он сильный, уверенный игрок на рынке и ценит таких же кандидатов. Но ни один профессионал напрямую не согласится перейти ни по этичным, ни мо материальным соображениям. Начнутся конфликты. Нужно отдавать себе отчет, что приглашенные кандидаты знают, сколько они стоят на рынке.

Собственник переманить сможет, но только на более высокую позицию и за счет очень резкого повышения зарплаты и соцпакета, без привязки к выполняемым задачам, что не разумно. Собственник не сможет самостоятельно проверить реальный функционал переманиваемого кандидата, реальную заработную плату, вклад в успех компании, где тот работает, а главное — не разгадает систему внутренних мотиваторов.

Для всего этого нужен грамотный внешний, независимый «посредник». Повторюсь, что таких грамотных посредников на рынке значительно меньше, чем предложений услуги Executive Search & Headhunting. Поэтому внутренние HR-ы должны учиться распознавать качественные и некачественные предложения, а не пытаться самим делать то, чему их никто не научит».

По материалам сайта www.careerforum.ru.