Продолжение. Начало читайте здесь.

Во время

Эффективность данной стадии часто определяется тщательностью подготовки к ней. Однако есть целый ряд примеров, когда именно профессионализм тренера позволяет эффективно использовать различные факторы и гибко реагировать на любую ситуацию. При этом очень важна атмосфера семинара. Бесспорно, общий настрой и личности участников во многом определяют психологическую обстановку на таком мероприятии. И все же очень многое зависит от способности тренера создавать и поддерживать максимально комфортную и доброжелательную атмосферу между участниками.

На эффективность влияет и использование различных средств обучения: сочетание информационной и тренинговой части, групповые и индивидуальные упражнения, видеозапись с последующим просмотром, слайд-шоу, использование фрагментов из фильмов и многое другое. Следует заметить, что в зависимости от обсуждаемой темы и особенностей тренерской методики эффективным может быть и самый простой вариант, когда технический инструментарий тренера состоит только из флипчарта и маркера (в некоторых случаях достаточно прочто его ораторский способностей).


После

Основное правило повышения эффективности постучебного периода – это внедрение полученных знаний. Одним словом, прошедшие обучение сотрудники нуждаются в дальнейшем сопровождении. Степень и форма такого "сотружничества" определяются в каждой конкретной ситуации. Весьма эффективным является уже сам факт существования системы контроля за приобретенными компетенциями. Такая система может быть составной частью плановой аттестации или выступать как отдельный процесс. Кстати, во втором варианте могут использоваться следующие методы:

- Тесты, опросники
- Деловые игры, имитирующие рабочие ситуации
- Контроль и наблюдение на рабочем месте
- Собеседование (индивидуальное или групповое)
- Экзамен
- Обмен мнениями, обсуждение результативности на запланированных совещаниях, собраниях и рабочих мероприятиях

Пост-тренинговое обучение должен проводить консультант, который проводил тренинг. Это наиболее оптимальный вариант, так как такой специалист не просто владеет всеми компетенциями, но и знает методику внедрения полученных знаний в ежедневную практику. Если такой возможности нет, то в качестве «кураторов внедрения» новых компетенций могут выступать сотрудники службы персонала, непосредственные руководители или даже более опытные сотрудники. В любом случае следует рекомендовать полное или частичное участие тренера на этапе сопровождения, так как это повышает его ответственность за конечный результат.

Не трудно заметить, что сопровождение имеет два составляющих: контроль и содействие в применении полученных знаний на практики. К примеру, контроль, хоть он и мотивирует к повторению пройденного материала, не является достаточным средством результативного применения полученных знаний.

Необходимая же интенсивность сопровождения определяется целым набором фактором, среди которых выделяются:

-Индивидуальные способности сотрудников, прошедших обучение;
-Внутренняя мотивация к развитию;
-Существующая мотивация в компании;
-Содержание учебной программы, возможность ее отработки на семинаре-тренинге;
-Компетенции участников;
-Уровень квалификации и опыт сотрудников;
-Задачи, требования и возможности компании;
-Особенности ее деятельности;
-Способность и профессионализм тренера;
- Использования очных и заочных методик сопровождения.

От «эффекта» к «эффективности»

Эффект - это видимый результат.

Если говорить об эффекте после обучения, следует отметить такие видимые результаты, как подъем внутренней и внешней мотивации в работе сотрудников, удовлетворенность тем, что они делают; способность воспроизвести большую часть материала спустя неделю после обучения/месяц и т.д. Хорошим результатом станут стремление команды применить полученные знания, обращение к материалу в ходе ежедневной практики, заметные изменения в поведении. Главный «эффект» – это, конечно, способность проходить аттестационные мероприятия, выполнение корпоративных стандартов, улучшение результатов в самой работе, достижение заданных критериев успешности.

Что касается «эффективности», то это понятие, безусловно, может включать все элементы «эффекта». И все же оно шире. Проще говоря, эффективность – это не просто видимые изменения, затрагивающие сотрудников-участников семинара, а в значительной мере и общий прогресс, которого смогла достичь организация после проведения обучения.

Есть ли результаты в деятельности компании? Достигнуты ли те цели и задачи, которые она ставила перед сотрудниками? А какими усилиями это было достигнуто? Только ответив на эти вопросы, можно в значительной степени оценить эффективность обучения. При этом необходимо учитывать и влияние таких факторов, как изменение системы мотивации, организационных аспектов, рекламной или иной активности.

Работая над всеми составляющими корпоративного успеха и приводя их в оптимальное соотношение, можно достичь максимальной эффективности.

По материалам статьи бизнес-тренера Натальи Маевой.