HR-департамент – это не только «цепные псы» на входе в компанию. В том-то и прелесть кадровой работы, что специалист по «людским ресурсам» может заниматься очень разнообразной и неожиданной деятельностью, связанной с командировками, где-то на грани с event-менеджментом.

Что лучше – монотонная, рутинная работа с бумагами или то самое «живое человеческое общение» на тренингах и собеседованиях, которого нередко ищут люди, желая сменить сферу деятельности на HR-менеджмент? Тут уж кому что больше подходит. И везде есть свои подводные камни.

Есть работа с бумагами – и есть люди, которым она нравится. Обычно все-таки это начальный административный уровень: счета, договора, бумаги, списки. Потом идет специализация. Планирование персонала – в основном тоже бумаги. Учебно-методический блок – работа, связанная с повышением квалификации, тренингами. Аналитическая деятельность – это зарплаты и компенсации, большие объемы данных и числа, перспективное планирование – практически финансовое ведомство, чистая экономика. В методической работе тоже есть, от чего ловить кайф: ты строишь некую картинку завтрашнего дня компании, приближаешь будущее. Это увлекает.

Подбор – уже почти чистое общение. Тоже работа на любителя. Если ты хороший рекрутер, то за день перед тобой проходит 5-10 человек. А это уже постоянный вал. Ты закрываешь позиции, и конца-края этому нет. Вот человек приходит вечером на интервью, а напротив сидит эйчар, который устал, ему уже все надоело, один из семи отсмотренных сегодня кандидатов оказался мерзким типом, завел его. Но он должен, превозмогая себя, рассказывать, какая у них отличная компания, чтобы человек хотел здесь работать.


Развитие персонала. На первый взгляд, все легко и просто: сплошная «веселуха» – тренинги и корпоративные мероприятия. И сами тренеры – уж такие веселые ребята! Но когда это уже 20-я группа? Тренинг длится 3-4 дня, и ты снова-здорово присутствуешь на всех этих занятиях. На 5-7-й неделе, согласитесь, все это уже не кажется таким приятным. Впрочем, если у тебя соответствующий склад личности, если ты любишь людей, то через некоторое время все придет в норму. Но бывает, что люди не выдерживают, срываются.

Я люблю работать непосредственно с людьми. Мне нравится общаться, мотивировать, искать и находить решения. Поэтому моя специализация – обучение и оценка. Монотонная работа меня убивает. Так, однажды я ушел из компании, в которой работал с 9 до 6 за хорошие деньги. Просидел там 8 месяцев и больше не смог выносить эту рутину. Сначала был драйв, а потом началось однообразие. У меня было ощущение, что я зря трачу свое время, которое мог бы использовать для получения нового опыта, знаний, реализации какого-нибудь интересного проекта.

Я старший пионервожатый компании

Раньше были пионерские сборы, походы, тимуровское движение – сейчас нечто подобное составляет корпоративную культуру компании. Разница лишь в бюджете и статусе. Например, на предприятиях компании «Северсталь-авто» проводится КВН, спортивные соревнования, конкурсы «Мисс Северсталь», есть программа работы с молодежью, помощи ветеранам, внутренняя пресса – та же стенгазета…

Надо учитывать, что в компании работают очень разные люди – от сотрудников предпенсионного и пенсионного возраста до вчерашних выпускников. И у всех свои потребности, свои мотивационные рычаги. Моя задача не организовывать сами мероприятия, а определять потребности, планировать и создавать условия для наилучшей реализации проектов. То есть я создаю механизм, а исполняют задуманное уже на местах, на заводах. Я не контролер – есть другие люди, которые ответственны за конечный результат. Я двигаю все это вперед, чтобы получалось более технологично и красиво.
Критерии оценки работы эйчара

У специалистов по продажам есть цифры – объем продаж, количество торговых точек, широта дистрибуции. У производственников – сколько гаек и втулок наштамповали. В финансах – дебет-кредит. План перевыполнили, цифры сошлись – значит, хорошо поработали.

Успех работы эйчара пощупать трудно, хотя можно найти определенные количественные и качественные показатели. HR-департамент – это сервисная служба, она зависит от того, какие цели перед ней ставят те, кто заказывает соответствующие услуги. Например, стоит задача – закрывать вакансию в срок от 3 до 4 недель. Или снизить ротацию в определенном слое с 10 процентов до нуля. Эйчар прорабатывает систему мотивации, и если на выходе мы имеем желаемый показатель и все довольны, значит, он хорошо поработал. Или есть компании, где ротация должна быть очень высокой – таков принцип бизнеса. И это поддерживается средствами HR-менеджмента.

Обучение и развитие оценивать очень сложно. Есть модели по оценке эффективности проведенного обучения, можно оценить, насколько верно было спланировано обучение, насколько точно были расставлены приоритеты. Но по большому счету, как в любой сервисной службе, показатель работы HR-отдела – это количество жалоб. Чем меньше жалуются на эйчара, тем лучше он работает.

Как стать хорошим эйчаром?

Хороший эйчар-специалист живет бизнесом. В идеале он успел поработать в продажах, в производстве, в маркетинге. Именно непосредственные, «ручные» знания помогают ему правильно ставить «диагноз» и находить оптимальное решение. Если ты не понимаешь до мельчайших деталей, как это работает, то никогда не сделаешь правильный выбор. И самое главное – люди не будут тебе, дилетанту, доверять.

Высокоинструментальных функций эйчара, требующих глубоких специальных знаний, две: обучение-развитие и зарплаты-компенсации. С Трудовым кодексом все проще: его надо просто понимать как процедуру, а детали всегда можно подсмотреть, к тому же он иногда меняется. С планированием тоже все более или менее ясно. И подбор довольно просто освоить. Часто менеджер говорит: я сам себе могу набрать людей, я сам знаю, как с ними лучше работать! И он абсолютно прав. И если бы такой менеджер пришел в эйчар-отдел, получилась бы сильная команда службы персонала со специалистами из разных сфер. Любую проблему такая команда решала бы комплексно и, что немаловажно, быстро. Собрались, обсудили: «ага, для продажников это работать не будет, лучше для закупщиков сделать» и так далее.

Живой пример. Приходит директор и говорит: «Мне нужен торговый представитель. Или региональный менеджер по продажам, 5 человек. Понимаешь?» – «Понимаю». Коротко обсудили, четко сформулировали требования, и специалист по кадрам начинает искать.

А когда эйчар о работе в продажах знает лишь понаслышке и ему ставят ту же задачу – найти регионального менеджера, сразу возникает масса лишних вопросов: «А кто это такой? А что они делают?». Чтобы таких ситуаций не возникало и между эйчарами и другими подразделениями компании царили дружба и взаимопонимание, нужно или интересоваться тем, чем они там занимаются, или уходить в другую сферу.

По материалам сайта www.hr.ru.